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영어

This study examines the research streams of previous studies (2005-2020) on HRM system strength and future directions after the construct of HRM system strength was suggested in 2004. The construct of human resource management system strength suggested by Bowen and Ostroff in 2004 refers to the degree of employees’ perceptions and understandings of human resource management system. This construct contributed on the development of process-based HRM discussions. Therefore, by focusing on the concept of HRM strength, this study investigates the issues based on previous studies and suggests future directions. According to the analyses of previous research trends, the number of studies on HRM system strength per se is absolutely limited. In particular, the construct and term were not agreeded by researchers. Moreover, the operationalization and measurement were not well-developed. Furthermore, the utilization of HRM system strength is limited in the previous literatures and the effects of it is also underexplored. Based on these issues, this study suggests three research directions. Firstly, the concrete construct and term should be elaborated and the solid meaurement tools should be developed. In addition, more various studies on HRM system strength dealing with antecedents and outcomes are needed to expand our understandings of HR process aspects. In the discussion parts, theoretical and practical implications and limitations of this paper are discussed.

한국어

본 연구는 이런 인사관리강도 개념이 처음 등장한 이후 게재된 논문들을 중심으로 관련 연구가 어떻게 진행되어 왔는지를 검토하고, 향후 인사관리강도 관련 논의가 어떠한 방향 으로 이루어져야 하는지를 살펴보기 위한 목적으로 작성되었다. 2004년 Bowen & Ostorff에 의해 제안된 인사관리강도(HRM system strength)는 인사제도의 의도를 구성원 들이 제대로 인식하고 있는 정도를 의미하는데, 이 개념은 ‘과정 중심 접근(process-based approach)’ 논의를 촉발시키고 활성화시키는데 기여하였다. 본 연구에서는 이러한 인사 관리강도 개념을 중심으로 2005년부터 2020년까지 발표된 국내·외 연구를 종합하여 연구 동향을 분석하고, 이슈들을 도출하는 한편, 향후 연구과제들을 제시하였다. 분석 결과, 인사관리강도에 대한 학문적 관심에도 불구하고 관련 연구는 절대적으로 부족한 것으로 나타났다. 특히 인사관리강도 개념과 용어가 통일되지 않았으며, 조작적 정의와 측정도구 역시 개별 연구자들에 따라 자의적으로 사용되고 있었다. 뿐만 아니라, 인사관리 강도를 매개변수나 조절변수로만 사용하는 등 그 활용 범위가 매우 제한적이며, 인사관리 강도가 가질 수 있는 다양한 효과에 대한 다각적 검토 역시 미흡한 상황이었다. 이를 바탕으로, 본 연구에서는 크게 세 가지 향후 연구과제들을 제시하였다. 첫째, 관련 개념과 용어의 통일이 필요하며, 둘째, 보다 엄정한 측정도구의 개발이 필요하다. 마지막으로 인사관리강도의 선행요인과 효과 등에 대해 보다 다양한 형태의 연구가 필요하다. 결론에 서는 이러한 의의와 함께 본 연구의 한계에 대해 제시하였다.