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영어

Recently, many countries are enacting the law of labor contract in order to establish or regulate a new order in labor contracts resulted from the diversified forms of labor, and the reduced importance of labor unions. The need for the law of labor contract is increasingly debated in Korea as well, with propositions at varying levels, such as securing national competitiveness in preparation of globalization, or establishing unified laws to systemically regulate labor relationship. All these propositions agree that the need of a capable and well suited new law that reflects the shifts in labor law paradigm and labor market mechanism is self-evident. Furthermore, there has been an increase of incentives and merit-based payment system, as well as employment of contingent staffs in recent years because of businesses adjusting hiring and personnel management strategies to cope with shifting business environment. As personnel management strategies becoming more individualized and diversified, laborers started to prefer self-regulating work in which they can realize creativity and professionalism with a higher level of motivation to do so. This change allowed employees to negotiate working conditions with the employers on equal ground in reality, making compromising any disputes between employees and employers in a swift and proper way more important. Doing so calls for an equitable and transparent rule as a basis of reference. On the other hand, there is a concern that the purpose of the law of labor contract being misinterpreted as ‘breaking away from law protecting employees’, and used as a base to lessen the protection or apply more responsibilities of fidelity on employees. However, it is an undeniable fact that the definition of employment is changing and there are employees who can stand on equal terms with the employers armed with personal ability and professional knowledge owing to the diversification of employee-subordination levels. Even so, such employees are a rarity, and can’t be considered as a major cause in diluting the protective property of the Labor Law, not to mention of its necessity in the future. Furthermore, it would be impossible to abolish or revise the Labor Standard Act otherwise while protecting employees and maintaining the constitutional living rights to a minimum standard. Therefore, separating the Labor Standard Act from the Labor Law would be preferable to reorganizing the Labor Standard Act into the Labor Law. Meanwhile, it is necessary to define the contracting parties and the nature of contracts if the law of labor contract is enacted. The Labor Law uses old terminologies to define the contracting parties - the employee, who provides a subordinate form of labor, and the employer, the consumer of such provided labor. But this traditional definition alone isn’t enough to identify who are the employee and employer these days. Identifying the employer of a contract is becoming difficult in an increasing number of cases, in which a complex relationship of involved business entities exists. Therefore, it is questionable if one should apply the traditional subordination based terminologies to the law of labor contract unmodified. Considering the purpose of the enactment of the law of labor contract is to clarify the right-responsibility relationship of contracting parties, preventing unnecessary disputes stemmed from diverse forms of employment, there wouldn’t be a need to narrowly define contracting parties. This is so because establishing a clear rule to quickly respond to future changes in labor environment is the legislative task at hand.

한국어

우리나라의 노동법은 균질의 근로자를 전제로 최저의 근로조건을 근로기준법에서 일률적으로 정한 다음(헌법 제32조, 근로기준법, 최저임금법 등), 형벌 및 행정감독을 통하여 강제적으로 그 실효성을 확보하고 있다. 또 한편으로는 노동조합과 사용자의 단체교섭을 통한 근로조건의 유지 ․ 향상을 꾀하도록 하는 소위 ‘집단적 노사지치’를 기본 원칙으로 하고 있다(헌법 제33조 및 노조법). 그런데 오늘날 각국에서 논의되고 있는 근로계약법은 전통적 근로자 보호기능으로의 노동법 이론에 수정을 가하도록 한다. 요컨대 진정한 계약당사자의 권리 의무를 확정하고 근로계약의 ‘사적자치’기능을 회복시키는 명확한 법 영역의 구축이 노동법의 향후 과제임을 제안하고 있다. 우리나라도 세계화 글로벌화에 따른 국가경쟁력 확보차원에서부터, 근로관계를 포괄적이고 체계적으로 규율하는 통일적 법제가 마련되어야 한다는 견해 등, 점차 근로계약법에 관한 논의가 증가하고 있다. 어떠한 견해에서건 우리나라도 노동법 패러다임의 변화와 새로운 노동시장 메커니즘의 변화는 시대상을 반영할 수 있는 노동법의 역할 ․ 기능이 필요함은 자명한 일일 것이다. 더욱이 최근에는 경영환경의 변화가 일어나고 있고 고용 ․ 인사관리에 관한 기업의 전략도 변화하고 있어 성과주의와 능력주의가 증가하고 비정규직 근로자의 활용도 확산되고 있다. 기업의 인사관리의 개별화 ․ 다양화가 진행됨과 동시에 근로자측에서도 종전보다 능력발휘 의욕이 고조되고 창조적 ․ 전문적 능력을 발휘할 수 있는 자율적 근로를 선호하게 되었다. 이러한 상황 변화에서 노사 당사자는 실질적으로 대등한 입장에서 자주적으로 근로조건을 결정하고 이에 따른 분쟁이 생겼을 경우 신속하고 적정하게 해결하는 것이 중요해져 분쟁처리의 판단규범으로 작용할 수 있는 공정하고 투명한 룰이 필요해 지고 있다. 본고에서는 근로계약법의 필요성에 대한 검토와 아울러 근로계약법의 기본원칙을 정립해 보고자 한다. 한편 근로계약법이 제정되면 그 적용대상이 되는 근로계약의 당사자 및 근로계약의 개념이 정립되어야 한다. 근로자보호법의 적용대상으로서 근로계약 당사자의 개념은 종속노동을 제공하는 근로자와 그들의 노무를 제공받아 보수를 지급하는 사용자라고 할 수 있다. 그런데 최근에는 전통적인 종속성론만을 가지고 근로자성을 평가할 수 없게 되었다. 사용자개념 역시 복잡한 기업들 간의 관계에서 근로계약의 상대방이 과연 누구인가를 명확하게 판단하기 어려운 경우가 증가하고 있다. 이러한 점에서 노사관계의 개별적 분쟁이 발생하기도 한다. 그렇다면 전통적인 종속성론에 의한 당사자 개념을 근로계약법리에 그대로 도입해야 하는 것인가에 대해서는 의문이 아닐 수 없다. 이에 현행 우리나라의 근로기준법의 정의규정과 판례법리 및 학설을 검토하여 현재 근로계약의 당사자 및 근로계약에 대한 개념을 먼저 검토하고자 한다. 그리고 독일의 근로계약법제에 적용대상을 비교 검토하여 향후 우리나라에 근로계약법이 제정될 경우 그 적용대상이 되는 근로계약의 당사자 및 근로계약의 개념에 대하여 고찰해 보도록 하겠다.