earticle

영어

Korean multi-union system was enacted in 1991 under pressure from the international community to advance the working environment and legal system with the joining of the ILO, and in its implementation, a unified bargaining window similar to the US exclusive bargaining system was introduced in order to prevent confusion. Unlike the US exclusive bargaining system with sophisticated election systems and systematic objection procedures involving all workers, our bargaining window unification system is difficult to consider procedural legitimacy in the method of selecting bargaining representatives. For this reason, there have been discussions on unconstitutionality since the beginning of implementation, and even though the constitutional decision of the Constitutional Court ended the dispute over unconstitutionality, discussions on improvement due to the defects in the system continue to this day. Regarding the problem of restrictions on the collective bargaining rights of minority unions under the current bargaining window unification system, structural improvement can be considered first by easing the requirements for individual bargaining and allowing the separation or integration of bargaining. A more realistic approach is to presuppose collective bargaining through the bargaining representative union and to maximize the use of the fair representation duty system, which is the last defense measure to prevent the violation of the collective bargaining right of minority unions. The primary important task in the case of violating the duty of fair representation is to establish an objective judgment criteria that can be consistently applied to similar cases through accumulated precedents, as violations of the duty of fair representation have accounted for a large proportion of multiple union disputes over the past decade. The Korean Constitution stipulates the right to collective bargaining and protects it as a fundamental right under the Constitution. Therefore, the collective bargaining right of a minority union takes effect directly in the relationship between the bargaining representative union and the employer. Considering the constitutional mission of the duty of fair representation system to prevent violations of the right to collective bargaining, the bargaining representative labor union cannot have extensive discretion in exercising the right to collective bargaining, and a stricter criteria must be applied in judging violations of the duty of fair representation. In particular, in terms of procedures, compliance with the duty of fair representation is an essential aspect of exercising the right to collective bargaining and guarantees constitutionality from the standpoint of the procedural legitimacy of the unification system for bargaining, so it should be dealt with from a more serious perspective. In the future, it is desirable to further strengthen the right of minority unions to participate in the procedure by explicitly stipulating in the law the procedure for the bargaining representative union to share information and collect opinions with minority unions in the entire process of collective bargaining. In principle, administrative law regulations do not take place until they are finalized through trial, since under the current law, the procedure for disobeying a correction order for violations of the duty of fair representation applies mutatis mutandis to the procedure for disobeying an unfair labor practice remedy order. In addition, the effect of discriminatory collective agreements concluded in violation of the duty of fair representation is not denied, and there are no direct sanctions against unfair collective bargaining itself, so the duty of fair representation does not act as an effective remedy. It is necessary to devise a plan to realize damages incurred by unfair collective bargaining, such as alimony recognized through existing precedents, as well as property damages, that requires the bargaining representative union and users to take responsible for joint illegal activities. In addition, in order to secure the implementation of the correctional order of the Labor Relations Commission for violations of the duty of fair representation, it is necessary to prepare administrative and indirect coercive measures such as the imposition of a compulsory performance fee. Currently, the labor injunction system, which blocks unfair bargaining practices or invalidates the collective agreement itself, can be usefully used as a temporary supplement. Furthermore, in consideration of the specificity of each case of labor disputes, it is necessary to hasten the introduction of the Labor Court and the Labor Dispute Procedure Special Act in the future for prompt and appropriate relief of the rights of the parties through the organic relationship between the civil, criminal, administrative courts, and executive courts.

한국어

우리나라의 복수노조제도는 1991년 ILO의 가입과 함께 노동법제의 선 진화에 대한 국제사회로부터 압박의 영향으로 입안되었고, 그 시행에 있 어 복수노조 단체교섭의 혼란을 방지하기 위하여 미국의 배타적 교섭대 표제와 유사한 교섭창구단일화 제도를 도입하게 되었다. 전체 근로자가 참여하는 정교한 선거제도와 체계적인 이의 절차를 갖춘 미국의 배타적 교섭대표제와 달리, 우리의 교섭창구단일화 제도는 교섭대표 선정방식 에 있어서 절차적 정당성에 대한 고려를 찾아보기 어려워 본질적으로 소수 노동조합의 단체교섭권을 침해할 여지가 크다. 이 때문에 시행 초 기부터 위헌 논의가 있었고 헌법재판소의 합헌결정으로 위헌 시비는 일 단락되었으나, 제도의 결함에 기인한 개선논의는 지금까지도 이어지고 있다. 현행 교섭창구단일화 제도의 소수 노동조합의 단체교섭권 제한 문제에 대해서는, 개별교섭의 요건을 완화하고 교섭단위분리 또는 통합을 노사 간 합의로 가능하도록 하는 구조적인 개선을 먼저 생각해 볼 수 있다. 보다 현실적인 접근방법은 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭을 전제하고, 소수 노조의 단체교섭권 침해를 방어하는 거의 유일한 수단인 공정 대표의무제도의 활용을 극대화하는 것이다. 공정대표의무 위반 사안은 지난 10년간의 복수노조 분쟁 중 많은 비율을 차지한 만큼, 지금까지 누 적된 판례를 통하여 유사사안에서 일관적으로 적용가능한 객관적인 판 단기준 확립이 우선적인 과제라 할 것이다. 우리 헌법은 단체교섭권을 명문화하여 헌법상 기본권으로 보호하고 있고, 현행 노동조합법은 공정 대표의무를 법률로 규정하고 있어, 이를 매개로 소수 노동조합의 단체교 섭권은 교섭대표노동조합과 사용자와의 관계에서 직접 효력을 미치게 된다. 단체교섭권의 침해방지라는 공정대표의무제도의 헌법적 사명을 고려할 때 교섭대표노동조합은 단체교섭권 행사에 있어 광범위한 재량 을 가질 수 없으며, 공정대표의무 위반행위에 있어 보다 엄격한 판단기 준이 적용되어야 한다. 특히 절차적인 면에 있어서 공정대표의무의 준수 는 단체교섭권 행사의 본질적인 모습으로 교섭창구단일화 제도의 절차 적 정당성 관점에서의 합헌성을 담보하므로, 보다 무거운 시각에서 다루 어져야 한다. 추후에는 교섭대표노동조합이 단체교섭의 전 과정에 있어 소수 노동조합에게 정보를 공유하고 의견을 수렴하는 절차를 법률에서 명시적으로 규정하여 소수 노동조합의 절차참여권을 더욱 강화함이 바 람직하다고 본다. 현행법상 공정대표의무 위반행위에 대한 시정명령 불복절차는 부당노 동행위 구제명령 불복절차를 준용하고 있어, 재판절차를 거쳐 확정되기 전까지는 행정법적 규제에 의한 간접강제가 이루어지지 않음을 원칙으 로 한다. 또한 공정대표의무를 위반하여 체결된 차별적인 단체협약의 효 력이 부인되지 않으며, 불공정한 단체교섭 행위 자체에 대한 직접적인 제재규정이 없기 때문에, 공정대표의무가 실효성 있는 구제수단으로 작 용하지 못하고 있는 실정이다. 소수 노동조합이 불공정한 단체교섭으로 입은 손해에 대해 기존의 판례가 인정하고 있는 정신적 손해인 위자료 뿐 아니라, 재산적 손해에 있어서도 교섭대표노동조합과 사용자에게 공 동불법행위 책임을 지도록 하는 손해배상책임의 현실화 방안을 강구할 필요가 있다. 더불어 공정대표의무 위반행위에 대한 노동위원회의 시정 명령의 이행을 확보하기 위해서는 이행강제금의 부과와 같은 행정법적 간접강제수단을 마련할 필요가 있다. 현재로서는 불공정한 교섭행위 자 체를 저지하거나 단체협약 자체의 효력을 무효화하는 노동가처분 제도 가 임시적 보완책으로 유용하게 활용될 수 있다. 나아가 노동분쟁의 사 안별 특수성을 고려하여 민･형사법원･행정법원 및 집행법원 간의 유기 적 상호관계에 의한 신속･적정한 당사자의 권리구제를 위하여, 향후 노 동법원과 노동쟁송절차특례법의 도입을 서두를 필요가 있겠다.