earticle

영어

An author intend to analyze cases with respect to sexual harassment in Japan. Conclusions are as follows. First, Sexual harassment in Japan also includes both so-called “hostile environment” and “quid pro quo” as in the United States and South Korea. However, in Japan, the Ministry of Health, Labor and Welfare guidelines include discrimination against sexual minorities in sexual harassment. Second, in cases of sexual harassment, the legal merits that the law intend to protect are the right to work in a good environment, personal rights such as sexual freedom or sexual self-determination. Third, victims' legal responses to sexual harassment are largely resolved by civil trials called compensation suits. It is common for an employer to discipline perpetrators of sexual harassment. Fourth, in cases of sexual harassment, responsibility as an employer against sexual harassment by its employee is very rarely waived. It is also necessary to establish standards to exempt an employer from a legal responsibility for preventing sexual harassment by its employee. Finally, It is expected that the calculation of damages will be possible through scientific analysis in determining whether mental damage has occurred to the victim worker due to sexual harassment by the perpetrator.

한국어

일본에서의 성희롱 법리의 내용을 요약하는 것으로 결론에 대신하고자 한다. 첫째, 일본에서의 성희롱은 미국이나 우리나라에서와같이 이른바 대가형과 환경형 모두를 포함하고 있다. 그런데 일본 후생노동성이 지침을 정할 때에 의견을 청취하도록 하고 있는 노동정책심의회의 분과위에서 2016.5.27. 성소수자(레즈비언. 게이, 양성애, 성전환자 등)에 대한 차별적 언동이 성희롱에 해당한다는 것을 관련지침 개정안에 반영하도록 하였고 그 후 개정된 2016년 지침에서 명기한 것은 주목할만하다. 왜냐하면 성희롱 사건을 전통적으로 이를 공민권 제7편상의 성을 이유로 한 차별문제로 접근하여 온 미국적 접근방법과 유사하기 때문이다. 성희롱에 대하여 이를 차별문제로 인식하게 되면 단순히 성희롱의 성립 여부 판단과 그에 대한 손해배상문제로 접근하기보다도, 바꾸어 말하면 개별적 침해이익 구제라는 측면에서 그 성립 여부를 문제삼는 것이 아니라, 성희롱이라는 것은 일류사회의 보편적인 원리라고 할 수 있고 차별과 표리의 관계에 있는 평등의 관점에서 성희롱을 접근함으로써 보편적으로 금지되어야 할 비난의 대상으로서의 성격을 갖게 된다. 둘째, 성희롱이 성립하는 경우에 피해자의 가해자 및(또는) 가해자의 사용자를 상대로 한 손해배상청구소송에서의 드러난 보호법익을 보면 좋은 환경에서 일할 권리, 성적 자유 내지 성적 자기결정권이라는 인격권 침해 등을 들고 있음을 알 수 있는데, 이러한 보호법익은 상호 대립적이거나 배타적인 것이 아니라 성희롱의 보호법익을 구성하는 요소들로 이해할 수 있다. 셋째, 성희롱에 대한 피해자의 법적 대응이 손해배상소송이라고 하는 민사재판에 의하여 주로 해결되고 있다. 일본에서는 성희롱과 관련하여 손해배상 청구소송이 거의 전부이고 이것이 강간 등 형사사건으로 문제된 경우는 적어도 사례에서는 볼 수 없다. 이는 일본인의 소송에 대한 주저 등에서 비롯된 것으로도 볼 수 있을 것이나, 소송 전략적으로 형사소송으로 진행하면서 민사소송을 병행하는 것이 손해배상액의 확보에 있어서 유리할 수도 있을 것인데 그러한 예는 없었다. 그렇다고 하여 성희롱 사건에서 그 손해배상액 인정이 청구액에 비하여 크게 인정되는 것도 아니고 일반적 사례에서 볼 때에 재판소에서 인정한 손해배상액 또한 그다지 고액이라고 단정하기도 어려운 상황이 아닌가 생각된다. 넷째, 성희롱 사건에 따라 사용자가 개해 근로자의 사용자로서 피해 근로자에게 부담한 손해배상을 근거로 가해 근로자에게 구상권을 청구할 수 있을 것이나. 사용자의 경우 사례를 통하여 볼 때에 통상 구상권 청구보다는 가해 근로자에 대한 징계로 대응하고 있는 것으로 보여진다. 다른 한편 후생노동성의 성희롱 관련 지침을 보면 사용자가 성희롱 사건이 발생한 경우 피해 근로자에 대한 적절 절차에 의한 구제 가해자에 대한 조치 등을 하도록 하고 있어 사용자가 성희롱 사건에 있어서 가해 근로자에 대한 징계 등은 지침에 따른 의무 이행으로도 볼 수 있는 측면이 있다. 다섯째, 성희롱 발생 시에 가해 근로자에 대한 사용자로서의 책임이 면제된 경우는 사례를 통하여 보는 한 매우 드물다는 것을 알 수 있다. 사용자가 일하기 좋은 직장 분위기 조성, 해당 근로자에 대한 성희롱 예방을 위한 노력 등이 사용자로서 책임을 부정할 정도로 법적으로 완벽하게 이행된 것으로 판단할 수 있는 경우는 매우 예외적일 것이므로 소송에서 사용자로서의 책임을 법적으로 부정하기 어려운 측면도 있다는 것을 부정할 수는 없지만, 사전에 근로자들에게 성희롱 관련 안내물도 나누어 주고, 연수시에도 근로자들에게 충분한 주의를 주는 등의 노력을 한 경우에 면책을 인정할 수 있는 법리의 구성도 어느 정도 분명히 해둘 필요가 있다. 특히 성희롱 사건에서 가해 근로자와 사용자는 손해배상에 있어서 부진정연대채무를 지는 것이므로 사용자에게만 손해배상 책임을 경감하는 법리의 전개도 현실적으로 어려운 측면이 있다. 사용자로서 부담한 손해배상을 가해 근로자에게 구상권을 행사한다는 것도 현실적으로 여의치 않는 경우가 일반적이라는 것, 성희롱은 예방이 중요하다는 것과 이에 사용자의 적극적 성희롱 예방 대책 활동을 유도할 필요성 등을 고려할 때에 사용자로서의 책임을 면할 수 있는 기준 등의 정립도 필요하다고 생각한다. 끝으로 과학기술의 발전에 따라 성희롱 피해자라고 주장하는 자에 대하여, 성희롱 성립 여부는 일반적 내지 통상인의 의식 등에 비추어 객관적인 접근방법에 의한 판단을 하는 것과는 별론으로 하더라도, 가해자의 성희롱이라고 하는 불법행위에 의하여 정신적 손해가 발생하였는가에 대하여 과학적 분석을 통하여 해당 가해행위와 그에 따른 피해자의 정신적 손해의 산정이 가능해질 것으로 기대한다.