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영어

The government will introduce a compulsory 60-year-old retirement system from 2016. Since the retirement age extension under the wage system might result in increase in the labor costs, so a large number of Korean companies try to change the current wage system by introducing a salary peak system. Considering characteristics of Korean companies and reality, it is not easy to do obtain the consent through labor-management consultation. As the rate of organizing labor union is relatively low, many companies would be more likely to introduce a salary peak system by changing the Rules of employment. Since the introduction of the salary peak system might lead to reduction in wages, the unfavorable change of the Rules of Employment would raise issues over the system. Specifically, among various ways of implementing the salary peak system, the extension of retirement age or the period of employment does not go for unfavorable change of the rule. On the other hand, there would be controversy over whether the retirement security type falls under the category of unfavorable change of the rule. In this case, social norms on rationality become an important factor to determine whether it is disadvantageous or not. For the purpose of making the salary peak system observe the social norms on rationality, what is needed is to form a consensus between labor and management that employment continuation is guaranteed by adjusting wages. Furthermore, it should be determined considering targets of the salary peak system, ages and wages of subject and job adjustment method. In addition, employment extension should be carried out to such an extent that both older workers and the companies regard the system reasonable by encouraging diversification and flexibility of working form. The government should provide the clear criteria of the wage system which is regarded as reasonable by parties concerned or directs to negotiations or legislate a law provided ways to settle conflict. Then we could expect smooth introduction of the wage peak system.

한국어

정부는 고령화사회에 대비하고 중․고령근로자의 고용촉진을 위해 2013년 5월 「고령자고용촉진법」을 개정해 60세 법정 정년제를 도입하였다. 동법은 300인 이상 사업장, 공공기관은 2016년부터 시행되고, 300인 미만 사업장 및 정부는 2017년부터 시행할 예정이다. 하지만, 정년연장은 기존의 연공급제 임금체계에서 노동시장의 경직성과 인건비의 부담을 초래한다. 이를 해소하려면 임금피크제를 도입해 임금체계를 개편할 필요가 있다. 현실적으로 대부분의 기업은 취업규칙의 변경을 통하여 임금피크제를 유연하게 도입할 가능성이 클 것이다. 임금피크제의 도입이 사회통념상 합리성을 인정받으려면 임금을 조정해 계속고용을 보장한다는 노사간 합의와 공감대 형성이 우선적으로 필요하다. 임금피크제의 적용대상, 피크연령, 임금 및 직무조정방법 등을 합리적인 선에서 결정하고, 근무형태의 다양화․유연화를 통하여 중․고령 근로자와 기업 모두에게 합리적인 고용연장을 유도해야 한다. 이를 위해 정부가 합리적인 임금체계에 대한 표준 기준을 정하여 제공하거나, 분쟁 발생시 조정방안 등을 법제도화해 교섭 및 조정으로 유도하는 방안도 강구할 필요가 있다. 이에 임금피크제의 도입은 정년을 기준으로 단계적인 임금의 삭감을 예정하기 때문에 취업규칙의 불이익 변경의 문제가 발생한다. 운용상 임금피크제의 유형 중 정년연장형과 고용연장형의 도입은 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않을 것으로 보인다. 하지만 정년보장형의 도입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가 논란이 있다. 이 경우에 취업규칙의 불이익변경의 판단시 ‘사회통념상 합리성’의 인정 여부는 임금피크제의 유연한 도입에 핵심적인 요소가 될 전망이다. 본고에서는 임금피크제의 도입에 따른 취업규칙 불이익변경의 해당 여부를 사회통념상 합리성이란 판단기준에 따른 대안을 살펴보았다.