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日本では集団的労働関係の形成及び労働紛争の集団的解決等が退歩されつつあるとよくいわれてきた。労働契約法の制定の背景及び必要性についてもこのようなことが指摘されたことは事実である。労働契約の多様化、個別的労働紛争の増大などの現実に対し新たな対応が求められているとされ、その方法の一つとして、これまでの罰則や行政官庁の取締を以て労働者保護を図ることを主な目的とする労働基準法とは別の観点から、労働者と使用者との間の合意に重点を置きながら、労働契約の成立・変更・終了にわたる規律をその内容とする労働契約法のを制定することになった。
　そこで、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」からはじまって2008年3月から労働契約法が施行された。個別的労働紛争の解決の問題に対してはすでに労働審判法が制定され施行中であり、この点でいうと個別的労働関係に対する法制度は一応整備されたということができよう。
　しかしながら労働契約法は、労働契約法の制定過程における労使の利害対立がはげしかったこと等から、すでに判例法理で確定していたものと労働基準法で定めていた内容の移しないし準用を中心に、しかも内容的にも不十分でありながら条文の数もわずか17個の条文にとどまる結果となった。それにも関わらず労働契約法の制定の意義として次のようなことが指摘できると思われる。
　まず日本の労働契約法の制定は、労働者と使用者との間の合意を重視しながら労働契約の成立・変更・終了と、期間の定めのある労働契約に関する規律を含むものとなり、労働審判法とともに個別的労働関係に関する法制度の一つとして、その制定だけでもこれまでの労働法の体系からみると注目するに値する立法であるように思われる。
　つぎに韓国における意義についてである。韓国でも労働基準法とは別の法律として労働者と使用者との間に個別的労働関係を規律する労働契約法の制定の主張は出されている。その背景には日本での労働契約法の制定の背景・必要性の根拠となったものと同様に労働契約の形態の多様化、集団的労働関係の退歩などがあげられている。このような立場からいうと、韓国では解雇をめぐる個別的労働関係の紛争の解決システムとして労働委員会制度が活用されていることから、少くとも当分の間には個別的労働関係から生ずる紛争の解決システムとして労働委員会制度の活用等を含めて制度改善を進めるとともに、労働契約法の制定の論議においては日本の労働契約法の内容とその制定過程での論議は参考になろう。