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일본어

合意解約の効力を巡って生ずる紛争は主に労働者の退職書の提出が真意に基づいてなされたのかどうかに関わってくる〭労働者の退職書の提出が、心裡留保、錯誤、强迫、公序良俗違反等により、その意思表示が無効または取り消されることになった場合に合意解約の効力も無効になることは異論の余地のないところである〭　本稿は、合意解約の効力と関連する労働者の意思表示の解釈の問題を日本の判例を以て私見の立場から検討したものである〭したがって退職書の撤回の問題は検討の対象としなかった〭私見によると、合意解約の効力を論ずる場合において、労働者と使用者という法律関係の当事者は決して平等の関係になりえない者であること、労働者が自ら行った意思表示を心裡留保または錯誤によるものであって、したがって合意解約の効力をも無効であると主張するのであれば、原則的に労働者の主張を尊重しその意思表示の真実の判断をすべきであるように思うのである〭このような思考に根底には労働者という者は合意解約により労働関係を終了するにしても通常は事件でもみられるように使用者側からの退職勧告によるものであり、労働者が積極的に職場を変えるため等のような例外的な場合を除くと、労働者の真の意思で労働 契約が解約されることは想定しがたいという考えがある〭この意味でいうと合意解約は一般に解雇されるのと変わらないと思うのである〭　使用者の強迫による労働者の退職書の提出の問題は、心裡留保または錯誤によるものと比べると労働者の意思解釈は多少客観的に解すべき余地があろうが、使用者が労働者に懲戒解雇または解雇、あるいは刑事告訴等の可能性をいい、そこで労働者が退職書を提出し、同時に当該労働者が右退職書の提出は使用者の強迫によるものであったと主張する限り、原則的に退職書を取り消すことができ、合意解約の効力は無効になるものと解すべきであると思う〭但し労働者の非行が懲戒解雇または解雇の正当な事由になる場合においてなされた使用者の退職書の提出の勧告は強迫の問題で論ずる余地はない〭その他使用者による強迫の問題を論ずる場合には、それが懲戒解雇であろうと通常の解雇であろうとを問わず、同様に論ずるべきであることを付言しておく〭　最後に公序良俗違反による合意解約の効力の問題は、労使の意思解釈の問題というより客観的にその効力を判断すればよいであろう〭