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영어

According to Article 17 of the Labor Standards Act, wages must be transparently and explicitly provided to workers not only at the conclusion of an employment contract but also throughout the duration of the employment contract. Workers must be able to clearly understand the calculation method used to determine their wages. First, the method of calculating wages refers to the procedures for calculating and settling wages before and after the performance of labor. Calculating wages, in this case, refers to determining the basic wage in advance, prior to the performance of labor. The unit of time for determining the basic wage can vary, including hourly, daily, weekly, and monthly periods. The types of wage systems, such as monthly wages, commonly referred to in case law are defined by the wage calculation method. However, even if the basic wage is calculated in advance, the actual wage amount paid to the worker can change. This is due to various variables that arise during the actual performance of labor. Overtime work may occur, and employee absences may occur. In such cases, procedures are necessary to either add to the initial basic wage or deduct the portion of the wage not provided. This process is called "wage settlement." Once the wage amount is determined through this settlement process, it is paid to the employee on the due date, pursuant to Article 43 of the Labor Standards Act. If wages are calculated on a daily basis, weekly holiday pay must be included separately. This is because weekly holiday pay is calculated based on a one-week period. Conversely, if monthly wages are calculated based on a one-month period, weekly holiday pay does not need to be included separately. This is because the monthly wage already includes weekly holiday pay as compensation for one month's work. However, there is a point to note: the calculation and settlement of wages must be conceptually distinguished.

한국어

임금은 근로기준법 제17조에 따라 근로계약의 체결단계에서는 물론이고, 근로계약관계가 지속되는 중에도 투명하고 명시적으로 근로자에게 제공되어야 한다. 근로자는 자신이 받는 임금금액이 어떠한 계산방식으 로 결정되었는지를 명확히 알 수 있어야 하기 때문이다. 우선 임금의 계 산방법은, 근로의 제공 전후로 하여 각각 산정과 정산의 절차를 말한다. 이때 임금의 산정이란, 근로제공 전에 미리 기본임금을 결정해두는 것을 말한다. 기본임금을 정하는 단위기간은, 시간, 일, 주, 월 등 다양하다. 예컨대 1일을 단위로 임금금액을 책정해 두는 방식도 있고(=일급), 1개 월을 단위로 하여 근로대가를 책정해 두는 방법도 있다(=월급). 통상 판 례에서 언급되는 월급제 등 임금제 유형은 임금산정방식을 염두에 둔 것이다. 비록 기본임금이 미리 산정된 경우라도, 실제로 근로자에게 지 급되는 임금금액은 변경될 수 있다. 실제로 근로제공이 이루어지는 과정 에서 다양한 변수가 발생하기 때문이다. 연장근로가 발생할 수도 있고 근로자의 결근이 발생할 수도 있다. 이때 당초 기본임금에서 임금을 가 산하거나, 근로제공이 이루어지지 아니한 부분에 대하여 공제하는 절차 를 임금의 ‘정산’이라고 한다. 이렇게 정산 절차를 거쳐 임금금액이 결정되면, 근로기준법 제43조에 따라 임금지급기일에 근로자에게 지급된다. 유의해야 할 점은, 임금제 유형에 따라 주휴수당의 산입여부가 달라질 수 있다는 점이다. 이유는 분명하다. 임금으로서 주휴수당은, 1주라는 단 위기간 동안의 개근이라는 조건을 충족해야 비로소 발생한다. 만약 임금 의 산정을 1일 단위로 하는 소위 일급제인 경우라면, 미리 산정된 기본 임금 외에 별도로 주휴수당이 산입되어야 한다. 1주간 실제 근로제공일 수에 해당하는 일급의 합산금액에다가 추가로 주휴수당을 더해야 하기 때문이다. 한편 임금을 아예 월급으로 산정해 둔 경우라면 결과는 달라 진다. 1개월 간의 근로제공에 대한 대가를 월급으로 정해 놓은 월급제하 에서는 주휴수당을 별도로 고려할 필요가 없다. 대법원이 판시한 바 대 로 이미 그 월급에는 1주 개근을 조건으로 하여 발생하는 주휴수당이 포함되었다고 보아야 하기 때문이다. 다만 유의해야 할 점이 있다. 임금 의 산정과 정산을 개념상 분별하여야 한다. 근로자의 결근 등을 이유로 임금을 정산하는 과정에서 시급이나 일급 금액을 환산하여 적용하는 경 우가 있다. 이러한 환산시급이나 일급은 단지 임금정산의 도구일 뿐이 다. 임금의 정산방식으로서 환산시(일)급이 적용되었다고 하여 당초 임 금산정방식에 따른 임금제 유형인 월급제의 실질이 변경되는 것은 아님을 간과해서는 안 된다.