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영어

This study aims to reinterpret the principle of prohibiting the determination of liquidated damages as stipulated in Article 20 of the Labor Standards Act from a modern perspective and to analyze the legal validity of regulations concerning mandatory service periods and research fund reimbursement for university faculty members on sabbatical leave. Article 20 of the Labor Standards Act strictly prohibits employers from entering into contracts that predetermine penalties or damages for non-performance of labor contracts to guarantee workers' freedom to resign and prevent forced labor. Regarding the reimbursement of training expenses, the Supreme Court exceptionally recognizes the validity of such agreements only when the expenses are deemed to have been paid by the employer on behalf of the worker for costs the worker should have borne alone or jointly, considering the worker's voluntary will and interests. Furthermore, the mandatory service period and the amount to be reimbursed must be reasonable and not unduly compel continued labor against the worker's will. As new forms of disputes involving the reimbursement of research funds or signing bonuses emerge, there is a growing need to generalize existing legal principles. These generalized principles can be summarized into two criteria: the “objective existence of a reimbursement obligation” and the “reasonableness of the period for waiver of such obligation.” Given the inherent imbalance of power between individual workers and employers, a strict judgment must be made based on objective factors regarding whether the costs are of a nature to be borne by the worker and whether the service period and reimbursement amount are reasonable. Applying these principles to the university’s research fund reimbursement regulations reveals several legal flaws. The regulations set a mandatory service period of three times the duration of the sabbatical and require the reimbursement of up to double the research funds if the requirement is not met. Considering that research during a sabbatical strengthens faculty expertise and contributes to the university's development through the submission of research outputs, such funds are difficult to classify as “costs that the worker should exclusively or jointly bear.” Therefore, the existence of a reimbursement obligation is difficult to justify. Even if acknowledged, a mandatory service period triple the research period is excessively long compared to other legislations, and the penalty of double the amount lacks proportionality. In conclusion, the practice of mandating a service period three times the sabbatical duration and stipulating a double reimbursement amount constitutes a prohibited predetermination of liquidated damages under Article 20 of the Labor Standards Act, and is therefore null and void.

한국어

이 글은 근로기준법 제20조가 규정하는 위약 예정 금지 원칙과 이에 대한 판 례법리를 일반화하여 이해하고, 대학 교원의 연구년에 있어 의무근무기간 및 지 원비 환수 규정에 대한 법적 타당성을 분석하는 데 목적이 있다. 근로기준법 제20조는 근로자의 퇴직 자유를 보장하고 인신구속적 근로를 방지 하기 위해 위약금 및 손해배상액의 예정을 엄격히 금지한다. 대법원은 교육훈련 및 연수비 상환약정과 관련하여, 근로자의 자발적 희망과 이익을 고려하여 근로자 가 단독 내지 공동으로 부담할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약 정 근무기간 및 상환 비용이 합리적이고 타당하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하지 않는 예외적인 경우에만 그 유효성을 인정하고 있다. 최근에는 지원비나 사이닝 보너스 환수 등 새로운 형태의 분쟁이 발생하고 있 으므로 기존 법리를 일반화하여 활용할 필요성이 증대되고 있다. 이렇게 일반화 된 판례 법리는 ‘상환의무의 객관적 존재’와 ‘상환의무 면제기간의 타당성’으로 집약될 수 있다. 특히 개별 근로자와 사용자 간의 대등성을 인정하기 어렵다는 점을 고려할 때, 해당 비용이 근로자가 부담해야 할 성격인지와 의무근무 기간 및 환수액의 합리성 여부를 객관적 요소에 근거하여 엄격히 판단해야 한다. 이러한 법리를 문제가 되고 있는 대학의 지원비 상환 규정에 적용하면 다음과 같다. 당해 대학의 연구년 규정은 연구기간 종료 후 연구기간의 3배를 의무근무 기간으로 설정하고, 미충족 시 지원한 금액의 최대 2배에 해당하는 금액을 환수 하도록 규정하고 있다. 연구년 제도는 교수의 연구 역량 강화 및 대학 발전에 기여하는 측면이 있으나, 연구년 동안의 지원비 지급은 연구 실적물이 대학에 제출되는 점 등을 고려할 때, 판례가 예외적으로 유효성을 인정한 ‘근로자가 전 적으로 또는 공동으로 부담해야 할 비용’으로 평가하기 어렵다. 따라서 상환의무 의 존재가 인정되기 어렵고, 설령 인정된다 하더라도 연구기간의 3배인 의무근무기간 설정은 타법령에 비추어 현저히 길고, 환수액을 지원비의 최대 2배로 정 한 것 또한 타당성이 부족하다. 결국 당해 대학이 연구년 교원에게 지원비 지급 후 연구기간의 3배에 달하는 의무근로기간을 설정하고 최대 2배의 상환 비용을 약정하는 것은 근로기준법 제 20조의 위약 예정 금지에 해당하여 무효이다.