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영어

The #MeToo movement in 2018 significantly heightened public awareness of sexual harassment, underscoring the importance of protecting victims and ensuring fair and equitable handling of such cases. Despite this progress, in public sector organizations, disciplinary actions for sexual misconduct are often reduced or overturned during appeal reviews, perpetuating criticism of “lenient discipline." In this regard, this study examines 197 sexual harassment appeal cases reviewed by the Appeals Commission of the Ministry of Personnel Management from 2019 to 2023. The analysis explores factors influencing appeal outcomes, including the characteristics of the appellant and victim, the nature of the disciplinary action, criminal court rulings, and organizational climate. Binary logistic regression analysis revealed several statistically significant factors affecting appeal decisions: the appellant’s length of service and expression of remorse, the victim’s rank and gender, and the nature of the harassment — particularly physical incidents occurring during work hours or deemed accidental. However, the appeals review process appeared to undervalue victims' perspectives, with limited attention to their intent to seek disciplinary action or their post-incident circumstances. While physical harassment was given significant weight, verbal and visual harassment often received less consideration, suggesting an imbalance in the appeals review process. The findings also indicated that longer tenures and the submission of petitions by appellants significantly increased the likelihood of favorable appeal decisions. This underscores the influence of external factors, such as organizational climate and hierarchical status, on appeal outcomes. From a critical criminology perspective, appeal reviews for sexual harassment in public sector organizations appear to reinforce existing power structures and institutional biases. Based on the analysis results, the study recommends developing standardized appeal review criteria specifically tailored to sexual harassment cases in the public sector. Additionally, it highlights the need to revise the regulations to ensure that victims’ testimonies and perspectives are meaningfully integrated into the appeals review process.

한국어

2018년 미투(#MeToo) 운동 이후 성희롱에 대한 사회적 인식이 크게 변화하면서 피해자 보호 및 공정한 사건 처리가 중요한 과제로 부각되었다. 그러나 공무원 조직에 서는 성비위 사건의 소청심사 과정에서 징계가 감경되거나 취소되는 사례가 여전히 적 지 않아 ‘봐주기식 징계’라는 비판이 상존한다. 이에 본 연구는 최근 5년간(2019 년~2023년) 인사혁신처 소청심사위원회에서 처리된 성희롱 소청사례 197건에 대해 소 청인, 피해자, 징계처분 대상 사건, 형사사건 처리결과, 조직문화 관련 특성 가운데 소 청심사 인용결정에 영향을 미치는 요인을 고찰하였다. 이항 로지스틱 회귀분석 결과, 소청인의 재직기간 및 반성 여부, 피해자의 직급 및 성별, 신체적 성희롱, 근무시간 중 발생, 우발적 사건으로 판단되는 것이 소청심사 인용 결정에 유의한 영향을미치는것으로나타났다. 피해자와관련하여서는하급자·동료·여 성이라는 평면적 특성만이 소청심사 인용결정에 고려되었으며, 피해자의 처벌의사나 성희롱 이후 상황은 충분히 반영되지 않았다. 신체적 성희롱 해당 여부는 강조된 데 반해, 언어적·시각적 성희롱은 간과되는 경향을 보였다. 성희롱이 근무시간 중 또는 우발 적으로 발생하였는지를 감안하는 것은 성희롱을 개별상황적 맥락에서 발생한 것으로 축소하는 논리가 반영되어 있다. 소청인의 장기간 재직 및 탄원서 제출이 소청심사 인용결정 가능성을 유의하게 높 인다는 분석결과는 소청인의 조직집단 내 권력 관계 및 지위와 같은 성희롱 사건 외적 인 요인이 소청심사에 중요한 영향을 미치고 있음을 시사한다. 비판범죄학적 관점에서 볼 때, 성희롱 소청심사는 공무원 조직 내 권력 관계와 구조적 편향을 재생산하는 장으 로 작동하고 있다. 분석결과를 바탕으로 본 연구는 공무원 성희롱 사건에 특화된 표준 화된 소청심사 기준을 마련하고, 피해자가 진술한 의견이 소청심사 과정에 반영될 수 있도록 한 「소청절차규정」개정 취지가 주지될 필요가 있음을 제언하였다.