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영어

This paper examines the criteria for determining the legitimacy of dismissals due to low job performance, focusing on a Supreme Court ruling (2021두33470). In the Korean labor law, there is the lack of clearly established criteria for determining the legitimacy of general dismissals for employee's personal reason. It seems to cause conflicting assessments for rigidness of our dismissal protection legislation. And at the same time, it can explain why most of dismissals related with low-performer use to proceed as the form of disciplinary dismissals. Moreover, it holds that the legitimate reason for dismissing an low-performing employee should be assessed by considering whether the continuation of the employment relationship is impossible according to societal norms, taking into account the employee's status and the roles required. Additionally, This judgement suggests three specific requirements for assessment : ‘① Fair and objective evaluation’, ‘② Falling short of the expected minimum levels for a significant period’, and ‘③ Low potential for improvement’. This study adopts a comparative approach, contrasting the reasoning of the supreme court's decision with that of the lower court's decision which denied the legitimacy of the dismissal. The research is based on the awareness of the issue that, as the scale of dismissals increases, the regulation of our dismissal protection legislation weakens. It emphasizes the need for continuous discussion to eliminate legal uncertainty about dismissal on the premise of strengthening protections against mass layoff. The criteria for determining the legitimacy of general dismissals should to be clear in accordance with the intent of the law. The judgement is significant as it acknowledges the legitimacy of dismissals due to low performance and provides criteria for such judgments.

한국어

우리 해고법제는 일반해고의 정당성 판단기준을 명확하게 정립하지 못하고 있다. 이로 인해 해고보호법제의 경직성에 대한 상반된 평가가 존재하고 있으며, 법적 성질상 일반해고에 해당함에도 불구하고 실무적으로는 징계해고의 외형을 갖추어 처리되는 현상이 발생하고 있다. 대상판결(2021두33470)은 저성과자 일반해고의 정당성 판단기준을 제시하면 서, 해고사유가 일반해고와 징계해고 사유에 모두 해당되는 경우 어떤 처분을 할 것인지는 사용자의 재량에 해당하는 것이며, 업무저성과자에 대한 정당한 해 고사유는 ‘사회통념상 근로관계 지속이 불가능한 경우’로 근로자의 지위와 요구 되는 역할 등을 종합적으로 살펴 판단해야 한다고 하였다. 또한, 이에 대한 구체 적인 요건으로 ① 공정하고 객관적인 평가, ② 상당 기간 최소한의 기대 수준에 미달, ③ 낮은 개선 가능성을 제시하고 있다. 대상판결은 업무저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 인정하는 한편, 그 판단기준을 제시했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 본고에서는 이러한 대상판결의 논지를 보다 구체적으로 살피기 위하여, 해고의 정당성을 부인한 이 사건 원심판결과의 비교를 통하여 각 판단의 요지를 살펴보았다. 한편, 본 연구의 문제의식은 해고의 규모가 커질수록 규제 수준은 약해지는 우리 해고보호법제의 모순에 바탕을 두고 있다. 이에 경영상 해고의 보호 수준 을 강화하는 것을 전제로, 향후 지속적인 논의와 함께 법의 취지에 부합하는 정 당성 판단 사례를 축적하여 일반해고의 정당성 판단에 대한 법적 불확실성 해소가 필요하다 할 것이다.