earticle

영어

Leadership literature suggest that some supervisors perform behaviors that can be characterized as tyrannical, bullying, undermining or abusive. The topic of abusive supervision has generated substantial research over the past two decades. Abusive supervision defined abusive supervision as subordinates’ perceptions that extent to which supervisors are engaged in the sustained display of hostile verbal, nonverbal behaviors, excluding physical contact(Tepper, 2000). The purpose of this research was to investigate antecedents and consequence of abusive supervision. More detailed, I set the supervisor’s moral identity and perceived job insecurity are determinants of supervisors’ abusive supervision. and employees’ counterproductive work behavior is consequence of abusive supervision. employees’ counterproductive work behavior divided into interpersonal and organizational. After literature review, set the direct and mediate effect hypothesis. To test hypothesis, I distribute questionnaires to bankers. To avoid common method bias, suervisor are responded moral identity and perceived job insecurity and employee are responded supervisors’ abusive supervision and couterproductive work behavior. Total 276 questionnaires are used for final analysis. The results are as follows. First, supervisor’s moral identity have negative related supervisors’ abusive supervision. Second, supervisor’ perceived job insecurity have positive related supervisors’ abusive supervision. Third, supervisors’ abusive supervision have positive related employees’ counterproductive work behavior: organizational, however have no related employees’ counterproductive work behavior: interpersonal. Fourth, supervisors’ abusive supervision mediate between supervisor’s moral identity, supervisor’ perceived job insecurity and employees’ counterproductive work behavior: organizational. Based on the results, this study show that moral indetity and perceived job insecurity are antecedents of abusive supervision that supervisor are establish the moral identity and reduce counterproductive work behavior of interpersonal when they do not feel employment are stable. Also CEO are focus on the decreasing the superviors’ abusive supervision.

한국어

본 연구는 상사의 비인격적 감독의 선행변수와 결과변수를 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 선행변수는 상 사의 도덕적 정체성과 상사의 고용불안 지각을 설정하였으며, 결과변수는 조직구성원들의 반생산적과업활동으 로 설정하였다. 또한 상사의 비인격적 감독의 매개역할도 살펴보았다. 반생산적과업활동은 대인관계와 조직으 로 구분하였다. 문헌검토를 통해 연구가설을 설정하였으며 설문을 통해 검증하였다. 동일방법편의 해결을 위해 응답원을 상사와 팀원/부서원으로 나누었다. 상사는 자신의 도덕적 정체성과 고용불안에 응답하였으며, 팀원/부 서원들은 상사의 비인격적 감독과 반생산적과업활동에 응답하였다. 연구자가 설문의 일치를 확인하였다. 은행 원을 대상으로 최종 276부의 설문을 활용하여 분석한 결과를 요약해 보면 첫째, 상사의 비인격적 감독에 대하 여 상사의 도덕적 정체성은 부(-)의 영향력, 상사의 고용불안 지각은 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 둘째, 상 사의 비인격적 감독은 반생산적과업활동 : 조직에 정(+)의 영향력이 나타났다. 셋째, 반생산적과업활동 : 조직에 대하여 상사의 도덕적 정체성은 부(-)의 영향력, 상사의 고용불안 지각은 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 그러 나 반생산적과업활동 : 대인관계에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 상사의 도덕적 정체성, 상사의 고용불 안 지각과 반생산적과업활동 : 조직과의 관계에서 상사의 비인격적 감독의 매개효과가 나타나고 있었다. 본 연 구결과를 통해 비인격적 감독은 조직구성원들의 조직을 대상으로 한 반생산적과업활동을 높인다는 점에서 비 인격적 감독을 줄이려고 노력해야 한다는 것을 알 수 있었다. 또한 상사들은 자신의 도덕적 정체성을 정립해야 하고 고용불안을 느끼지 않아야만 비인격적 감독을 줄일 수 있다는 것도 알 수 있었다.