earticle

영어

As of 1997, after the foreign exchange crisis, business paradigm has been shifted, and in the effort to boost the performance of workers and to improve the productivity of organizations, performance based managerial system has been adopted throughout the labor environment. Contextually here, We do agree that there is a need of some special treats in order to reinforce the competitiveness of organizations. However, the ambiguity of the terminology of the amount to which we should classify low when evaluating one’s performance, and the strong sense of denial rising out of the word have led both the management and the unions to avoid further discussion of this issue. Typically, bitterest opposition of unions toward the government published fair personnel management guidelines in 2016, incurred disregard to the need of the discussion. Consequently, this has induced many organizations to end the employment using indirect methods, which in turn, provokes frequent disputes regarding labor relations. The way of classifying performance vary by organization since it's the right of management to do so. However, there always is a worry of it getting either misused or abused. Thus, standardization of the fair and rational evaluation system and its procedure is necessary. Considering these, this study takes other countries’ situations into account, and looks into the overall trend of our precedents, to establish the concept of the dismissal of low performers. Afterall, this study, urging endeavor of society for legislation, highlights the importance of employers’ action. and suggests the specific measures regarding the fair process and right standards of evaluation system, and in addition to these, recommends the utilization of Joint Labor Management Conference by giving implications for its’ further development.

한국어

1997년 외환위기 이후로, 기업경영의 패러다임은 급변하고 있으며 근로자의 성과를 제고하고 조직의 생산성 개선을 꾀하려는 노력으로 성과주의 인사제도가 노동환경 전반에 도입되고 있다. 이처럼 조직 경쟁력 강화를 위해서 저성과자에 대한 관리가 필요한 것은 분명하다. 하지만 저성과자라는 단어에서 드러나듯이 성과를 평가함에 있어 어떤 수준을 낮다고 판단할 것인지에 불분명하며 용어에서 오는 거부감으로 인해 노사 양쪽 모두 이에 관한 논의의 진행을 다소 기피해온 것이 우리의 현실이다. 특히 정부에서 지난 2016년 발간하였던 공정인사지침을 두고 노동계에서 보 인 반발은 저성과자 관리에 대한 논의의 필요성을 외면하게 만들고 있다. 그리 고 그 외면으로 인해 개별 근로자에 대해 간접적이고 우회적인 방식의 근로관계 종료가 이루어지고 있으며 그 결과 부당해고 구제신청, 해고무효 확인의 소 등 분쟁이 계속 다발하고 있다. 저성과자를 분류하는 기준은 사용자의 인사권이 미치는 영역이므로 개별 사업 장마다 상이하다. 그러나 이와 같은 사용자의 행위가 재량으로 인정받을 때 이 는 오용 혹은 남용될 수 있다는 문제를 가진다. 그렇기에 어떠한 경우에 과연 성과평가와 그 결과를 활용하여 인사조치하는 것이 공정하고 합리적이라고 인정 될 수 있는지 그 평가기준과 절차를 명확히 할 필요가 있는 것이다. 본 연구에서는 먼저 이러한 사정을 토대로 주요국의 사례를 검토하고 우리의 판례 동향을 일별함으로써 저성과자 해고의 개념을 정립한다. 이후 사용자의 고 용유지 노력의 미실시가 부작위에 의한 부당해고로 이해될 수 있다는 점에서 이 것의 실시를 강조, 나아가 성과평가 기준 및 절차의 확립을 위한 구체적 방안을 제시함과 동시에 노사협의회의 활용을 권고하고 그 개선방향을 제시함으로써 저 성과자 해고의 정당성 확보를 위한 사회의 입법 노력을 촉구한다.