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영어

Korea’s sexual harassment legal system has adopted much from the United States, but if you compare the details of both systems, Korea’s system is considerably more progressive than the current US system. In the employment sector, regulations, case handling procedures, and remedies for ‘sexual harassment in the workplace’ are partially reflected not only in the Framework Act on Gender Equality, the Equal Employment Act, and the National Human Rights Commission Act, but also in the Occupational Safety and Health Act. In particular, the remedies for sexual harassment in the workplace have been improved through the recent amendments to the 「Equal Employment Opportunity Act」 and 「Labor Commission Act」. It can be said that the related system is being established in the direction of resolving the relative ‘blind spots’ while including ‘third party’ in the category of actors. On the other hand, while sexual harassment in Korea’s education sector may be subject to the 「Basic Act on Gender Equality」, 「Equal Employment Opportunity Act」, and 「National Human Rights Commission Act」, strictly speaking, it does not include students or third parties as offenders. Therefore, if the actor is a student or a third party, and the victim is a student, this creates a blind spot according to the relevant laws and regulations. Considering the characteristics of the education sector apart from the legal system on sexual harassment in the employment sector, it is necessary to establish a clear legal system that can be applied to sexual harassment by teachers or professors against students, sexual harassment by students against teachers or professors, and sexual harassment between students. In this article, in order to provide fundamental discussion on the subject, I discuss in detail the establishment of a sexual harassment law system in Korea’s education sector in the future through examination of the U.S. system that establishes the legal system and remedy in the education sectors.

한국어

우리나라에서 성희롱 즉, 성적 괴롭힘과 관련한 논의는 미국의 사례를 상당히 답습해 왔다고 할 수 있다. 그러나 최근 고용부문에서의 직장내 성희롱 규율 및 구제제도는 미국의 경향에 비해 상당히 적극적으로 개선되어 왔다. 즉, 성희롱에 대한 금지 및 사용자(사업주)의 조치의무는 「양성평등기본법」, 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」에서뿐만 아니라 「산업안전보건법」에서도 반영되고 있고, 최근에는 「남녀고용평등법」과 「노동위원회법」의 개정을 통해 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무 위반 또는 불이익 조치 등에 대해 노동위원회를 통한 행정적 구제가 가능하도록 하였다. 또한, 「남녀고용평등법」은 동료 근로자와 고객 등 제3자, 「산업안전보건법」에서는 고객 등 제3자를 행위자의 범주에 포함함으로써, 성희롱 행위자의 범위를 확장한다. 반면, 우리나라 교육부문에서 발생하는 성희롱 규율 및 구제 등은 미국에 비해 상대적으로 부실하게 구축되어 있다. 교육부문에서 발생하는 성희롱도 원칙적으로 「양성평등기본법」, 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」의 적용대상이 되지만, 엄밀히 말하면 관련 법령들은 직장 내 성희롱을 중심으로 규율하도록 설계되어 있어, 가해 행위자에 학생 또는 제3자를 포함하지 못한다. 즉, 행위자가 학생이나 제3자이고, 피해자가 학생인 경우 법적 사각지대를 형성하게 되는 것이다. 따라서 직장 내 성희롱과는 별개로 교육부문의 특성을 고려하여, 교사나 교수의 학생에 대한 성희롱, 학생의 교사나 교수에 대한 성희롱, 학생간의 성희롱 등에 대해 적용할 수 있는 명확한 법제도를 확립해 나갈 필요가 있다. 그런데, 미국의 경우에는 고용부문과 교육부문을 구분하여 관련 시스템을 구축하고 있는데, 교육부문에서는 우리보다 제도적 구축이 더욱 확고히 확립되어 있는 것으로 보인다. 이 글에서는 성적 괴롭힘을 고용과 교육부문을 구분하여 그 법적 체계와 구제제도를 확립하고 있는 미국의 제도를 구체적으로 검토함으로써, 향후 우리 교육부문에서의 성희롱 법제도를 마련하기 위한 논의의 기초자료로 제공하고자 한다.