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영어

Recently, the Supreme Court judged that the employer has the neutrality maintenance obligation when the employer conducts collective bargaining with the representative bargaining trade union through Procedures for Simplification of Bargaining Windows. In addition, if the employer violates the neutrality maintenance obligation, he will be punished for handling the disadvantage and the domination and intervention as unfair labor practices. This judgment is drawing considerable attention in the system of laws in which the neutrality maintenance obligation(Article 29-2, Paragraph 2) and the fair representation obligation(Article 29-4) in the Trade Union Act. This ruling is inconsistent with the legal nature of the two obligations and the systematic meaning of the Trade Union Act in that it does not distinguish between the neutrality maintenance obligation and the fair representation obligation. In addition, there are many concerns that this ruling will have a great influence on the interpretation and application of the obligation to maintain neutrality or prohibit discrimination under Article 29-2 (2) of the revised Labor Union Act. I would like to mention the obligations that employers have when conducting collective bargaining with the representative bargaining trade union determined through Procedures for Simplification of Bargaining Windows, and whether it is unfair labor practices to violate these obligations. First, when an employer negotiates with the representative bargaining trade union determined through the Procedures for Simplification of Bargaining Windows, it is not appropriate to impose the employer with the neutrality maintenance obligation, not the fair representation obligation. It is violates the right to collective bargaining of the bargaining representative union and goes against the principle of autonomy of the agreement. Second, ‘discrimination in preconditions’, which is a prerequisite for the establishment of the neutrality maintenance obligation, is applied when bargaining independently with each labor union. Therefore, it cannot be applied in the case of negotiation through Procedures for Simplification of Bargaining Windows. Finally, I specifically reviewed whether the act meets the requirements of each subparagraph of Article 81 (1) of the Trade Union Act in the case where the employer's act is judged as a violation of the obligation to maintain neutrality, as in this ruling. As a result, I became convinced that the employer's actions in this case were not unfair labor practices of disadvantage handling, control and intervention.

한국어

최근 대법원은 교섭창구단일화를 거쳐 교섭을 진행한 경우 사용자에게 중립유 지의무가 있으며, 이러한 중립유지의무를 위반한 경우 불이익 및 지배･개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단했다. 이러한 판결은 노동조합법이 개별교 섭의 경우에는 중립의무(제29조의2 제2항)를, 교섭창구단일화를 거쳐 교섭대표노 조와 교섭하는 경우에는 공정대표의무(제29조의4)로 구분하는 법제에서 나온 판 결이어서 주목되고 있다. 대상판결은 중립유지의무와 공정대표의무를 준별하지 않고 양 의무의 법적 성 질과 양 의무에 대한 우리 노동조합법 규정의 체계적 의미를 오해하여 나온 판 단이라는 점에서 향후 개정 노동조합법 제29조의2 제2항에 규정된 중립유지의무 또는 차별금지의무와 관련한 해석과 적용에 어떤 영향을 미칠 것인지 우려가 적 지 않다. 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표 노동조합과의 교섭과정에서 사 용자가 부담하는 의무의 범위와 이러한 의무를 위반한 경우의 부당노동행위 성 립여부를 살펴보면, 첫째, 교섭창구단일화를 통한 교섭대표노조와의 교섭에서 사용자의 의무를 공 정대표의무가 아닌 중립유지의무로 판단한 것은 교섭창구단일화 제도의 본지에 비추어 타당하지 않다. 이는 교섭대표노조의 교섭권을 침해하는 것임은 물론 협 약자율의 원칙에도 반한다. 둘째, 중립유지의무의 성립요건인 ‘전제조건에서의 차별’은 개별교섭을 하는 경우 사용자는 교섭상대인 각 노동조합간에 동일한 내용의 조건을 제시함으로써 차별을 발생시키지 않을 의무라는 점에서 교섭창구단일화를 통한 교섭에는 적용 될 여지가 없음에도 적용한 점에서 문제가 있다. 끝으로 대상판결처럼 당해 사건을 중립유지의무 위반으로 본다면 그 행위가 노동조합법 제81조 제1항 각호의 구성요건에 해당하는 경우인가, 즉 부당노동행 위의 각 유형에 해당하는지를 구체적으로 검토해 본바, 불이익 취급 및 지배･ 개입의 부당노동행가 성립하지 않음을 확인할 수 있었다.