earticle

영어

The ‘reduction system of working hours for family care’, which was established on August 27, 2019 through partial revision of The Equal Employment Opportunity and Work-family Balance Assistance Act, is considered to have failed to meet expectations despite the practical necessity. There may be various causes for this, but it is believed that the current law does not prescribe appropriate penalties for failure of the employer to implement this system. For this reason, most labor unions have recently argued for users to include this system in collective agreements in the process of collective bargaining, resulting in unnecessary and wasteful disputes. If this system is included in the collective agreement, the labor union may enforce implementation through the application of the penal provisions of The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if the employer does not permit the reduction of working hours despite the request of the union member. However, such a method can pose a serious challenge to criminal justice, and is expected to establish unfair labor practices and cause frequent disputes related to employer's rights of management. In addition, disputes related to forced implementation or claims for damages to users may make it difficult for workers to apply this system in a timely manner. As the ultimate alternative, it is reasonable to legislate a plan to impose ‘administrative fines’ on employers in case of violations in consideration of equity with other types of reduction system of working hours under current laws.

한국어

2019년 8월 27일 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」의 일부개 정을 통해 신설되어 2020년 1월 1일부터 시행된 ‘가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도’는 현실적인 필요성에도 불구하고 그 도입 실적은 기대에 미치지 못한 것으로 평가받고 있다. 여기에는 다양한 원인이 있을 수 있겠으나 사용자가 본 제도를 이행하지 않을 경우의 적절한 제재수단이 없다는 점이 적지 않은 영향을 미친 것으로 생각된다. 이와 같은 이유에 의해 최근 대부분의 노동조합은 단체교섭의 과정에서 본 제 도를 단체협약에 포함시키는 방안을 사용자에 대해 주장하고 있으며, 그 결과 불 필요하고 소모적인 논쟁이 발생하고 있는 상황이다. 본 제도를 단체협약에 규정할 경우 노동조합은 조합원인 근로자의 청구에도 불구하고 사용자가 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 「노동조합및노동관계조정법」상 벌칙 규정의 적용을 통한 이행을 강제할 수 있게 된다. 그러나 이와 같은 방법은 죄형법정주의에 대한 심각한 도전이 될 수 있으며, 부당노동행위의 성립, 사용자의 경영권과 관련된 분쟁의 빈번한 발생이 예상되기도 한다. 더불어 사용 자에 대한 강제이행 또는 손해배상의 청구와 관련된 분쟁으로 인해 근로자로서는 시기적절하게 본 제도를 적용받는 것이 어려워질 수도 있다. 궁극적인 대안으로는 기타의 근로시단 단축제도와의 형평을 고려하여 위반시 사업주에 대한 제재 방안을 과태료의 부과를 중심으로 입법하는 것이 타당하다고 본다.