earticle

영어

This study examined the effects of perceived justice of performance-based annual salary system on extrinsic and intrinsic motivation and organizational commitment focusing on the mediation role of motivation. Although there have been various studies on performance-based pay system so far, only a limited number of studies dealt with the relationship of performance-based pay system with motivation and commitment at the same time. Actively recognizing the limits as the effective staring point, this study tried to overcome the limit of the prior studies which have not examine the effects of performance-based pay system on extrinsic and intrinsic motivation with the sample of employees working in the petrochemical industry. On the basis of relevant literature review, this study developed the hypothetical relationship of the direct and indirect effect of the perceived justice of performance-based pay system, the procedural justice of pay decision and the distributive justice of pay, extrinsic and intrinsic motivation, and affective organizational commitment. The hypothetical relationships were empirically tested with the data collected 153 employees from petrochemical companies in Ulsan. The measurement instruments employed were tested in terms of reliability and validity, the direct effect hypotheses were tested with multiple regression analysis, and the indirect effect hypotheses were tested with the structural equation model analysis using bootstrapping method. This study employed SPSS 23.0 and AMOS 23.0 to analyze the data and test the research hypotheses. The results showed that the perceived justice of performance-based pay system has a statistically significant influence not only on extrinsic and intrinsic motivation but also affective organizational commitment. Extrinsic and intrinsic motivation affect significantly affective organizational commitment. Also, extrinsic and intrinsic motivation have statistically significant indirect influence on the relationship of the procedural justice of pay decision and the distributive justice of pay with affective organizational commitment. It is emphasized on the basis of the results that securing justice of performance-based pay system leads to activate extrinsic and intrinsic motivation and increase members' attitude. For the last part, this study indicated limitations and suggested directions for future research.

한국어

본 연구는 성과연봉제의 공정성 지각이 동기부여와 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보며 그 과정에서 동기부 여의 매개역할에 초점을 맞춘다. 성과보상제도에 대한 다양한 선행연구가 이루어졌으나 성과보상제도와 동기 부여 그리고 태도에 대한 실증적 연구가 부족한 실정을 연구의 유효한 출발점으로 인식한다. 더불어 성과보상 제도의 외재적 및 내재적 동기부여 과정에 대한 실증적 연구가 부족한 기존 연구의 한계를 극복하고자 울산지 역 석유화학회사 생산부문 종사자를 대상으로 연구를 실시한다. 선행연구의 고찰을 통하여 성과연봉제의 공정 성 지각 즉, 연봉결정의 절차공정성과 연봉의 분배공정성이 외재적 동기부여 및 내재적 동기부여에 미치는 영향과 정서적 몰입에 미치는 영향에 대하여 직접효과와 간접효과의 가설적 관계를 수립하였다. 설정된 가설 관계는 울산지역의 석유화학회사 생산부문 종사자 153명을 대상으로 수집된 자료를 활용하여 검증하였다. 설 문조사에 활용된 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검증하였으며 다중회귀분석을 통하여 주효과 가설들이 검증 되었으며 부트스트래핑방법을 활용한 구조방정식모형분석을 통하여 간접효과 가설들이 검증되었다. 자료분석과 가설검증을 위하여 SPSS 23.0 및 AMOS 23.0이 활용되었다. 분석결과, 성과연봉제의 공정성 지각은 외재적 및 내재적 동기부여는 물론 정서적 조직몰입에 유의한 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외재적 및 내재 적 동기부여는 정서적 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과연봉제의 공정성 지각이 정서적 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 외재적 및 내재적 동기부여가 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과를 바탕으로 성과연봉제의 공정성을 확보함으로써 외재적 및 내재적 동기부여를 활성화 할 수 있고 구성원의 태도를 제고할 수 있음을 강조하였다. 마지막으로 연구의 한계점과 미래연구를 위한 제언 이 논의되었다.