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영어

In labor-management relations, third parties are no different from third parties in civil contract relations. However, if a third party with substantial control has substantial control in subcontracting labor-management relations, the story is different. This is because there is a risk that the principle of mutual equality may be undermined if it intervenes in labor-management relations, which are parties to bargaining. The third party must refrain from intervening, and bear the obligation to accept damages on its own within a reasonable range. As a third party, if the original office has substantial control over the decision of working conditions, etc., it shall maintain neutrality. Do not intervene to avoid the risk of subcontracting labor-management conflict on your own. The same is true whether it is for subcontractors or for subcontracted unions. For example, it is a problem that the prime minister pressurizes subcontractors and consequently intervenes in the activities of subcontractors in order to perform the contract work quickly. The case of adding is also a problem. At least as far as labor contracts between subcontractors are concerned, the original contractor is only a third party, not an employer. In the end, if the cost of improving working conditions in the labor contract between subcontracting labor and management is added, it will eventually be the share of the subcontractor. As a subcontractor, he or she has to bear the disadvantages of failing to secure equality in bargaining. It should be noted that the autonomy of the agreement is respected on the premise of securing equality between labor and management. The right to organize must not be violated and at the same time must not intervene in collective bargaining. Furthermore, in the exercise of the right to act as a group, it is also necessary to bear the obligation to accept damages on its own to a certain extent. As long as it presupposes the status of the original office as a third party, not an implied labor contract relationship, and not the employer of the dispatched relationship, the employer can be the subject of unfair labor practices-but not as a party to collective bargaining.

한국어

실질적 지배력을 가진 제3자란, 협약자치질서의 기본 전제인 노사대 등성의 원칙을 형해화할 수 있는 지위에 있다는 의미이다. 그렇다면 제3 자는 개입을 자제하여야 하고, 그로인한 손해는 합리적 범위 내에서 스스로 수인해야 할 의무를 부담하여야 한다. 따라서 근로조건결정 등에 관한 실질적 지배력을 가지는 원청이라면 마땅히 중립을 지켜야 한다. 단체교섭에 있어 실질적 지배력을 가진 제3자로서 원청의 참여는 여러 가지 복잡한 문제를 유발할 수 있다. 만약 원청이 하청에게 도급 준 업무의 적시 수행을 위해 하청사용자 를 압박하거나 하청사용자를 대신하여 하청노조의 요구를 들어 준다면, 하청사용자는 자신의 의사와 상관없이 협약상 제반 의무가 귀속되는 결 과가 초래된다. 단체교섭은 노동조합과 사용자 간에 권리와 의무의 내용 을 확정하고 그 당사자에게 귀속시키는 것을 목적으로 한다. 근로계약 상 제3자에 해당하는 자는 근로계약 상 권리와 의무의 귀속주체가 아니다. 하청사용자로부터 교섭 위임을 받거나, 원청이 사용자단체의 지 위와 마찬가지로 하청회사들의 대표로서 이들에 대한 통제력을 가지고 있는 경우가 아니라면 단체교섭에 나서서는 안되는 이유가 바로 여 기에 있다. 그 반대로 원청이 같은 목적으로 하청사용자를 위해 하청노조를 교섭에서 압박한다면, 이는 부당노동행위로서 지배개입으로 평가될 수 있다. 이 모든 문제는 결국 원청이 개입함으로 인해 하청 노사 간 대등성원칙 이 침해되기 때문에 유발된다.