earticle

영어

This article first examines the union duties of fair representation and neutrality in several countries to discover how they differ from those in South Korea. Then, it investigates the anti-discrimination requirements for labor unions that are required for the employer in the current case about whether the employer violated them. First, the duties of fair representation and neutrality should be clearly distinguished. The duty of fair representation is an obligation for the representative bargaining trade union, which was determined by the simplification of bargaining windows, to represent a worker fairly without discrimination. The duty of neutrality in the process of bargaining refers to an agreement between the union and the employer that the employer will remain neutral during the organization of a union, as labor unions have a right to organize the workforce and participate in procedures for the simplification of bargaining windows. The Court of First Instance (6-page sentencing) and the Court of Appeals (14-page sentencing) ruled that the problem of discrimination in the current case was created by the acceptance of conditions proposed by the employer during collective bargaining with the representative bargaining trade union, and the process of “simplification of bargaining windows” was a violation of the employer’s duty of neutrality. Considering the object of the law that stipulates the duty of fair representation be upheld throughout the process of simplification of bargaining windows, this decision seems to be inappropriate. Second, as for the duty of fair representation, the second labor union seems to have fulfilled the duty of providing information to the first labor union that did not participate in the bargaining. The first labor union also set a policy of deciding whether to accept the proposal of eight million Korean won (KRW) of ordinary wage as standard for the lawsuit, and each union member made a non-suit decision. This fact proves that the second labor union did not violate the duty of information provision or the opinion convergence process. Because it was a violation of the employer’s duty of fair representation, a proposal was necessary, and the employer made such a proposal to the union representative. The information provision and opinion convergence with the labor union that did not participate in the bargaining can be seen as the labor union’s own problem. Hence, the employer’s act cannot be seen as irrational. There is no room for applying a violation of the duty of fair representation to the employer. Third, even if we acknowledge the current judgment, which was a violation of the employer’s duty of neutrality, rather than fair representation, as the issue of the current case, we cannot say that the duty of neutrality was violated for the following reasons: the condition for incentive payment in the current case did not violate the free will of the labor unions, and it was not a difficult condition for the first labor union to accept. Also, it is unlikely that the company expected this judgment. Furthermore, according to the corresponding verdict, if a certain labor union that is not the participant of the collective bargaining, i.e., the second labor union in this case, set a certain policy about an issue, then the employer becomes restrained by the policy. This makes the employer not only unable to suggest an opposing collective bargaining plan, but also unable to conclude a collective agreement in opposition to the non-participant’s policy. This kind of reasoning seriously interferes with the freedom of collective bargaining and collective agreement that are guaranteed for subjects of collective bargaining, and it can ultimately violate the autonomy of collective agreement.

한국어

이 글에서는 각국의 공정대표의무와 중립의무의 내용 및 우리나라와의 차이점 등을 확인한 후, 해당 사건에서 사용자에게 요구되는 조합 간 차별금지의무의 형태와 그 위반 여부를 검토하였다. 우선 공정대표의무는 교섭창구 단일화를 통해 결정된 교섭대표노동조합과의 단체교섭을 하는 경우 발생하는 의무이며, 교섭과정에서의 중립의무는 개별교섭시 각 노동조합은 고유의 단체교섭권, 단체협약체결권을 갖기 때문에 사용자는 중립을 지켜야 할 의무라고 할 것인 바, 공정대표의무와 중립의무는 명확히 구분되어야 한다는 점이다. 그러므로 당해 사건과 같이 ‘교섭창구 단일화’ 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합과의 단체교섭 중에 사용자가 제시한 조건의 수용여부에 따라 발생한 차별의 문제를 사용자의 중립의무로 본 제1심법원(판결문 6쪽)과 제2심(판결문 14쪽)의 판단은 교섭창구 단일화 절차와 함께 공정대표의무를 규정한 법 취지에 비추어 타당하지 않다고 할 것이다. 둘째 공정대표의무와 관련하여 제2노동조합은 교섭에 참여하지 않은 제1노동조합에 대한 정보제공의무는 다한 것으로 보인다. 또한 제1노동조합도 통상임금소송금액 800만원을 기준으로 수용여부를 정한다는 방침을 정하고 개별조합원이 소송취하여부를 결정하였다는 사실을 통해 제2노동조합이 정보제공 및 의견수렴절차를 위반하지는 않았다는 점을 확인할 수 있다. 이에 덧붙여 사용자의 공정대표의무 위반과 관련하여서는 제안필요성이 있었고, 교섭대표노동조합에게 이러한 제안을 하였으며, 교섭에 참여하지 않은 노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴은 노동조합내부의 문제라고 할 것이어서 이를 불합리한 것이라 할 수 없어 사용자에게는 더더욱 공정대표의무위반이 적용될 여지는 없다 할 것이다. 셋째 가사 당해 사건의 쟁점을 사용자의 공정대표의무가 아닌 중립의무 위반 여부로 판단한 대상판결의 법리채택을 긍정한다고 해도, 당해 사건의 격려금지급조건은 노동조합의 자유로운 의사를 침해한 것이 아니며, 제1노동조합이 받아들이기 어려운 조건이라 할 수 없고, 회사가 이를 예상했다고 볼 수는 더더욱 없는 것이어서 중립의무위반이 아니라 할 것이다. 더욱이 대상판결의 판시에 따르면, 단체교섭 당사자도 아닌 제1노동조합, 즉 특정 노동조합이 일정한 문제에 대해 특정 방침을 취하게 되면 사용자가 이에 구속되어 그와 반대되는 방향으로는 단체교섭안을 제시할 수도 없고 합의, 즉 단체협약의 체결을 하여서도 아니 된다는 결론에 이르게 되어 단체교섭 당사자에게 보장된 단체교섭 및 단체협약체결의 자유를 중대하게 침해하여 궁극적으로 협약자치를 근본적으로 위반하는 것이다.