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영어

Traditional HRM research has predominantly focused on both the content and/or bundling of HR practices so called high-performance work systems. In contrast to the high-performance work systems literature that focuses on HR practices, I follow Bowen and Ostroff in examining human resource management (HRM) processes, specifically the strength of an HR system (its distinctiveness, consistency, and consensus) and its contribution to the employees’ attitude (employees’ job engagement and intention to quit). This paper extends knowledge by examining the diffusion of HR processes as an indication of the communication effects to employees about HRM system strength. Also I try to find the moderation effect of the situational strength as a transformational leadership between HRM system strength and the employees’ attitude. The results of the regression analyses from the survey data from 210 employees in a diverse range of 22 enterprises show support to the 3 hypotheses. These findings are significant in supporting the value of a process perspective of human resource management and the transformational leadership applications. Some implications, future research directions, and study limitations were discussed.

한국어

전통적인 인적자원관리 연구들은 효과적인 인적자원관리를 기업의 전략을 달성할 수 있도 록 잘 설계된 인사제도들의 묶음(set)을 중심으로 기업성과와의 직접적인 관계를 밝히거 나, 어떤 과정을 통해 특정 인사제도가 기업의 성과를 향상시키는지 내부 프로세스를 탐구하는데 주력해왔으나, 최근에는 인적자원관리 시스템의 강도라는 개념이 Bowen과 Ostroff에 의해 제시되면서 기존의 내용중심접근방식에서 제도에 대한 내용이 종업원에 게 전달되는 커뮤니케이션 과정에 초점을 둔 과정중심접근방법으로 연구 초점이 전환되고 있다. 이에 본 연구는 프로세스적 관점에서 인적자원관리 시스템의 강도가 인적자원관리 제도의 효과성 측면에서 종업원의 태도, 즉 직무열의와 이직의도에 미치는 영향을 파악하 고자 하였다. 또한 이러한 영향관계에서 상황강도의 역할이 중요하다는 기존 연구에서의 주장에 의거하여 리더의 변혁적 리더십의 조절효과를 통합하여 검증하였다. 총 22개 서울 및 수도권 소재 기업의 구성원 210명의 자료를 수집하여 검증한 결과, 인적자원관리 시스 템의 강도는 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 미치며, 이러한 관계를 변혁적 리더십이 상황강도 요소로 작용하여 조절하는 결과를 도출하였다. 인적자원관리 시스템의 강도에 관한 다양한 논의와 후속연구를 위한 제언, 본 연구의 한계와 제한점 등을 제시하였다.