earticle

영어

The duty of fair representation is to protect minority trade unions that have not become the representative bargaining trade union and the members thereof from unreasonable discrimination and to ensure the constitutionality of the simplification of bargaining windows system. The interpretation of the starting point of the filing period of the application for correcting a violation of the duty of fair representation is frequently problematic. Legislative improvement would be desirable for clearer problem solving, But, until then, it is necessary to solve the problems through active interpretation. If discrimination is committed based on discriminatory content in a collective agreement without providing information on collective bargaining and signing of collective agreements for minority unions, the date of discrimination needs to be interpreted as the day when the minority unions became aware of the discriminatory acts. It is also necessary to seek an interpretation that actively takes advantage of the provisions regarding the suspension of the period under the Administrative Procedures Act. Meanwhile, in the case of an application for correction of a violation of the duty of fair representation, it is reasonable to interpret the application period as calculated from the date of the end of the discriminatory behaviors. In the event of a problem with discrimination caused by a employer's misconduct, the timing of the obligation to correct the existing discriminatory situation should be regarded as the starting point of the correction application period.

한국어

노동조합법상 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노조를 불합리한 차별로부터 보호하고, 교섭창구단일화제도의 합헌성을 담보하기 위한 안전장치로서의 의미를 갖는다. 실무에서는 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점(起算點)을 둘러싼 해석이 빈번하게 문제되고 있는데, 문제를 보다 근원적으로 해결하기 위해서는 입법을 통한 개선이 바람직하겠지만 그러한 입법이 이루어지기 전까지는 공정대표의무의 의의와 취지를 고려한 적극적인 해석으로 문제를 해결할 필요가 있다. 먼저, 소수노조에 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 정보제공이 없는 상태에서 단체협약의 차별적 조항에 근거하여 차별행위가 발생한 경우 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점인 ‘차별행위가 있은 날’은 소수노조가 차별행위를 알게 된 날로 해석할 필요가 있다. 나아가, 기간의 정지(停止)에 관한 행정절차법 규정을 적극적으로 원용하는 해석론도 모색할 필요가 있다. 한편, 차별행위가 계속되는 경우에는 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점을 계속되는 차별행위의 종료일로 해석할 필요가 있으며, 사용자의 부작위에 의한 차별이 다투어지는 경우 사용자에게 기존의 차별적 상황을 해소해야 할 의무가 발생한 시점을 공정대표의무위반 시정신청 신청기간의 기산점으로 보아야 할 것이다.