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영어

Employee voice behavior has been recognized as beneficial to organization. Moreover, in the ever-changing competitive business environment, the willingness of employees to offer useful information and ideas plays a critical role to business innovation and process improvement. However, employee voice is likely to involve a conflicting decision-making process since speaking up may put individual at risk while beneficial for organizational improvement. Therefore, voice research has attended much to the issue of how to facilitate employees to engage in workplace voice. Recently, contextual and cultural factors are found to affect significantly an employee’s beliefs about whether speaking up will be safe. From the social and cognitive perspective, these negative beliefs on voice are not easily eliminated due to the long-term experiences and socialization. Considering the tremendous influence of cultural and social factors on management, the voice phenomenon also need to reflect the differences between employees from various cultural backgrounds. Furthermore, the research domain of organizational studies is becoming more international and the country like China has been still undergoing profound transitions in institutional rules, values, and social norms. Even though achieving significant economic development, Chinese traditional value system as well as the socialist legacy present an institutional environment that is much different from what a typical Western organization would encounter. It is, therefore, unclear whether voice behavior researches done in the West have the similar effect on the organization in China Corporate culture grows out of the values held by organizational members which are shaped by national culture and societal ideology. Since the traditional Chinese culture stemming from Confucianism has been emphasizing hierarchical or status differences as well as harmonious interpersonal relationships, voice behavior is likely to be perceived as inappropriate and insecure. In countries like China with strong self-protective motives and a hierarchical culture along with the communist-influenced ideology, people tend to refrain from their voice behavior because of various concerns and fears related to psychological safety, such as not wanting to be viewed as challenging authority or avoiding embarrassing others. The main interest of this study is to investigate how Chinese traditional cultural values are related to employees’ concerns about voice behavior. As culturally dictated thinking style rooted in Confucian philosophy, Zhong-Yong, or ‘middle-way’ thinking emphasizes “equilibrium” and “harmony” as the rule of thumb to deal with and get along with other people. Power distance is also an important theoretical factor in terms of cultural values. As many Asian countries have been found to show high power distance culture, Chinese people especially influenced by Confucianism, greatly value the importance of the group and hierarchical relationships within an organization. Along with this reason, this study hypothesized the possible inhibiting effects of Chinese traditional cultural values, Zhong-Yong thinking and power distance orientation, on voice behavior. Since one of central issues in voice behavior research is how to facilitate an employee to engage in workplace voice, we also postulate LMX quality as a moderator in expectation of improving employees’ concerns about voicing. Employees may calculate the cost of speaking up by assessing favorability of social context such as supportive relationships with their supervisors. Leadership behavior such as LMX might have a positive impact on voice behavior in China where relationship orientation is highly advocated as compared with other countries. The potential benefits of the close relationship with the supervisor may give employees a reciprocal sense of obligation such as the active voice behavior for their organization. Therefore, LMX is expected to mitigate the negative impacts of the Chinese core values such as Zhong-Yong thinking and power distance orientation, on employees’ voice behaviors. In addition, recent literature of voice has stressed that there are different types of voice behavior, suggesting the definition of voice including speaking up with constructive ideas as well as concerns. Specifically, our study employed the two forms of voice. Promotive voice is defined as the voice behavior whose intended aim is to propose ways of changing the status quo while prohibitive voice represents the voice behavior whose intended aim is to express concerns that help stop or prevent problems. To test the hypotheses, the survey questionnaires were sent to 337 subordinate-supervisor dyadic samples employed in 14 companies of various sectors in China and 306 valid questionnaires remained for further analyses after screening out the incomplete responses. The results revealed that Zhong-Yong thinking and power distance orientation had significant negative effects on employees’ two forms of voice, promotive and prohibitive voice. Also, LMX quality was found to mitigate the negative effect of Zhong-Yong thinking and power distance orientation on both promotive and prohibitive voice. Theoretical and managerial implications are discussed.

한국어

조직 구성원들이 제시하는 다양한 의견이나 아이디어는 비즈니스 혁신과 지속적인 조직 발전을 위한 매우 중요한 요소로 인식되고 있다. 그러나 제언행동은 구성원의 심리적 부담과 갈등을 촉발하기에 연구 자들은 어떻게 구성원의 제언행동을 촉진할 수 있는지에 대해 지속적으로 연구해 왔다. 최근에는 구성원 이 속한 사회의 문화적 가치의 영향에 관심이 증가하면서 다양한 문화적 배경을 가진 구성원들의 제언 행동 차이를 연구할 필요가 제기되었다. 제언행동이 주로 서구 문화권에서 오랫동안 주목 받고 연구되어 온 반면 아시아권에서는 상대적으로 연구가 미진하였다. 특히 중국의 경우 최근 놀라운 수준의 경제발전 을 이룩하면서 시장경제와 민간기업이 활성화되고 있지만 여전히 사회주의를 바탕으로 한 정치, 경제 등 의 제도적 측면은 서구와 큰 차이를 보이고 있다. 나아가 오랜 역사의 유교적 가치에 기반한 중국의 문 화적 특성은 기업의 조직문화와 더불어 구성원의 제언행동에도 커다란 영향을 미칠 것으로 예측된다. 조직구성원의 가치체계는 기본적으로 국가의 문화와 사회적 이념을 토대로 형성되므로 조직문화도 이들 로부터 영향을 받는다. 유교에 뿌리를 둔 중국의 전통적 문화는 조직 내 계층 및 신분의 차이를 강조하 면서 동시에 조화로운 대인관계를 강조하는 특성을 갖기 때문에 타인과 다른 생각을 제시하는 제언행동 은 조직생활에 부적절하고 불안감을 야기하는 것으로 인식된다. 따라서 자기방어적 동기와 위계적 문화 가 강한 중국의 기업조직에서는 권위에 도전하거나 타인(상사)을 당혹하게 만들 수 있는 제언행동이 위 축되는 경향을 보이게 된다. 따라서 이 연구의 주된 관심은 중국의 전통적인 문화적 가치가 제언행동에 대한 구성원의 염려와 어 떻게 연관되어있는지를 탐구하는 것이다. 구체적으로 유교적 철학에 뿌리를 둔 중용사상은 평정 (equilibrium)과 조화(harmony)를 타인과의 관계 설정에서 가장 중요한 규범으로 강조하고 있다. 아울러 권력거리 개념도 문화적 가치의 관점에서 중요한 이론적 요인이 된다. 중국 기업의 구성원들은 오랜 유 교적 영향으로 조직과 그 내부의 위계적 관계를 중시하여 상급자의 권위에 도전적으로 보일 수 있는 태 도나 행동을 경계하는 경향이 강하다. 이러한 점들을 토대로 이 연구에서는 중국의 전통적인 문화적 가 치인 중용사상과 권력거리 지향성이 구성원의 제언행동을 억제할 것이라는 가설을 제시하였다. 한편 제언행동 연구의 핵심 이슈들 중 하나는 어떻게 조직 구성원의 제언행동을 촉진할 수 있을지에 관한 것이다. 따라서 이 연구에서도 중국인의 문화적 가치가 제언행동을 억제하더라도 이를 완화시켜줄 요인으로 상사-부하 교환관계(LMX)를 제시하였다. 조직 구성원이 제언행동의 심리적 비용을 산정할 때 상사와의 지원적 관계와 같은 사회적 환경의 유리함 정도를 고려할 가능성이 크기 때문이다. 따라서 이 연구에서는 독립변수로 설정된 중용사상 및 권력거리 지향성과 구성원 제언행동 간 부적(-) 관계에서 상사-부하 교환관계(LMX)을 조절면수로 설정하여 완화적 효과를 발휘할 것이라는 가설을 제시하였다. 아울러 제언행동에 관한 최근 연구들에서는 제언행동의 목적 및 기대효과에 근거해 유형을 구분하는 경 향을 보이고 있다. 따라서 이 연구에서도 제언행동을 두 가지 유형으로 나누어 고찰하였다. 즉, 새로운 아이디어나 제안을 통해 조직의 건설적 발전에 기여하는 촉진적 제언과 조직의 다양한 문제들에 대한 불만과 염려 그리고 이에 대한 대응방안을 제시하는 차단적 제언으로 구분하였다. 이러한 가설을 검증하기 위해 부하직원과 상사를 기본단위로 하는 337쌍의 설문자료를 다양한 업종의 중국 내 기업에 배부하였고, 최종 306쌍의 자료가 분석에 사용되었다. 분석결과, 중용사상과 권력거리 지 향성이 구성원의 두 가지 제언행동인 촉진적 제언 및 차단적 제언에 모두 부정적인 영향을 미친 것으로 나타났다. 또한 상사-부하 교환관계는 중용사상과 권력거리 지향성이 제언행동에 미치는 부정적 영향을 약화시켜 조절적 효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 이 연구는 중국에 진출하는 다국적 기업뿐만 아니라 글로벌화가 가속화되고 있는 중국 내 민간기업의 조직관리에 몇 가지 중요한 시사점을 갖는다. 우선 조화를 중시하는 중국인의 중용사상과 위계에 순응하 는 권력거리 지향성이 여전히 조직생활에 유의한 영향을 미쳐 오늘날 강조되는 조직의 혁신적 문화풍토 구축에 걸림돌이 될 수 있을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 관계중시의 문화적 맥락에서 구성원들이 상사와의 지원적 관계를 경험할 때 제언행동의 심리적 부담이 완화할 수 있다는 결과는 중간관리자 계 층의 개방적이고 유연한 리더십 발휘의 중요성을 강조해 준다.