earticle

영어

This study started from the question that discussion on relationship between job characteristics in human resources management and organizational culture has not been much developed. The aim of this study is to explore relationship among organizational culture, job characteristics and organizational commitment. Additionally the study includes exploring if job characteristics can play a mediating role in between organizational culture and organizational commitment. Employees in multi-national companies are selected as proper targets. The multi-national companies have different organizational culture compared to the mother company as well as the local companies having employees from multi-cultural background, and even job designs are affected by the mother company, which can explain relationship of set variable effectively. With concept of an organizational culture coming from the five(5) cultural dimensions of Hofstede(1984), the three out of five cultural dimensions: high uncertainty avoidance, long term-short term orientation, and individualism-collectivism were used in this study, based on factor analysis results of a previous research. Most multi-cultural companies value positive relationship with the local members and organizational commitment. Rather than an external factor such as salary, whether employees are satisfied with the work itself or job characteristics is deemed as an important factor to increase organizational commitment. The job characteristics are classified into 5 sub-factors: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback with which the employees tend to experience motivation and job satisfaction, and consequently better organizational achievement. The multinational companies need to treat the job design in regards to job characteristics in a cultural point of view. Compared to a single organization, multinational companies require much more understanding about language barrier and employees’ culture. As major concepts of variables are presented above, the study was set out. By analyzing the responses of 283 employees of foreign multinational companies in Seoul, the following implications and limitations were found. First of all, the organizational culture multinational companies has a positive effect on organizational commitment and it was found that the bigger the uncertainty avoidance, long term orientation and collectivism, the higher the organizational engagement. The long-term orientation affects on productivity indices such as organizational commitment, meaning that the eastern oriental value with the long-term point of view can work effectively in the multinational companies. This result also found that the Korean members do not prefer uncertain work environment, which the multi-national companies those seek for profit rather than stability and short term achievement rather than long term achievement should consider. It is shown that the collectivism affect more on organizational commitment than individualism, as in other previous researches. These results will provide practical implications to the executives as well as the managers of multinational companies in regards to organizational design and management within Korea. Second, among the organization culture of multinational companies uncertainty avoidance and long term orientation had a positive relationship with the five job characteristics. However, individualism-collectivism gave a positive effect on skill variety only out of the job characteristics while showing a negative effect on feedback, having no significant effect on other three. Third, all the factors of job characteristics have positive effects on organizational commitment. For multinational companies having employees from various cultural backgrounds and country of origins, one-sided and standardized job characteristics would not be suitable, making autonomy and feedback the most important factor in regards to emphasizing active communication. For task identity, the work of multinational companies requires complex reporting system and division of tasks by department or team is very clear. Under this condition, for employees to have clear work scope can lead to satisfaction of work. Fourth, through an additional research it is found that job characteristics play a mediating role in relationship between uncertainty avoidance and organizational commitment and also between long term-short term orientation organizational commitment. However, job characteristics do not play a mediating role between individualism-collectivism and organizational commitment. There not only is much research on relationship among organization culture, organizational commitment, and job characteristics, but also was not dealt with in previous studies. Eventually, although organizational commitment and organization culture has a correlation, in order to improve organizational commitment, it is important to have complete job characteristics in place, making it possible for each job characteristic to play an mediating role. The limitations and direction of this study are as follows. First, there is a need of searching and acquiring various mediating variables such as relationship between subordinates and managers or communication with colleagues or managers that can have an effect on the relationship of individualism-collectivism and organizational commitment in the follow-up research. Second, this study set a limit to organization culture that Korean organizational members perceived of and did not consider the headquarter or the mother company of the sampled companies. It is expected that which country that the mother company belongs to or which culture it follows will likely affect the organizational culture. Third, this research limited the target to foreign multinational companies in Korea. There is a demand of expanding research range by comparing Korean and foreign multinational companies, or by targeting Korean multinational companies.

한국어

이 연구는 기존연구에서 인적자원 관리의 직무특성과 조직문화 간의 접점에 대한 논의가 미 비하다는 데 문제의식에서 출발하여 조직문화, 직무특성과 조직몰입 간 영향 관계를 규명하는 데 주안점 을 두며, 추가적으로 조직문화와 조직몰입 간 관계에서 직무특성의 매개 역할을 검증하고자 한다. 본 연 구의 목적을 고려하여 한국에 진출한 외국계 다국적 기업의 조직구성원을 연구 대상으로 한다. 다국적 기업은 모기업의 조직문화와 현지 기업의 조직문화가 다르고, 다문화 배경의 구성원들로 이루어져 있으 며, 직무설계 또한 모기업의 영향을 받는다는 점에서 다국적 기업의 구성원은 설정된 변인 관계를 설명 하는 데 적합한 연구대상이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 조직문화의 개념을 Hofstede(1984)가 다섯 가지의 문화로 구성한 문화차원에 바탕을 둔다. 한국을 대상으로 연구에서 위 다섯 가지 문화 중 불확실성 회피성향, 장기적-단기적 지향성, 개인 주의-집단주의가 요인분석 결과 타당도가 있는 것으로 연구된 바 있어 이 세 가지 문화차원을 사용하도 록 한다. 다국적 기업들은 현지의 조직구성원과의 우호적인 관계가 중요하기 때문에 조직구성원의 직무 만족과 조직몰입을 높이는 데 많은 노력을 기울인다. 조직몰입을 위해서는 급여와 같은 외적인 조건도 중요하지만, 그 무엇보다도 직원들이 업무 자체 즉 직무특성에 만족하는 것이 중요하다. 직무특성은 기술다 양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백 등의 5가지 요인으로 분류되며, 이 특성들을 잘 갖춘 직무를 가진 조직구성원은 동기 부여와 직무 만족을 경험하게 되고, 조직에 몰입하여 결국 조직성과가 증대된다. 다국적 기업의 경우, 직무특성에 따른 직무 설계는 개인이나 집단의 행동과 마찬가지로 문화 적인 관점에서 다루어져야 할 필요가 있다. 다양한 배경의 구성원들로 이뤄진 다국적 기업들은 단일 문 화 조직에 비해 직무특성을 이해하는 데 의사소통 문제와 타문화 동료에 대한 이해 등이 훨씬 더 많이 요구된다. 위와 같이 주요 연구 변인의 개념과 이해를 바탕으로 변인 간 관계를 규명하고자 한다. 서울 지역 외국계 다국적 기업 조직구성원 283명의 응답 결과를 분석을 통하여 다음과 같은 분석결과 및 시 사점과 한계점을 제시할 수 있다. 첫째, 다국적 기업의 조직문화는 조직몰입에 정(+)적 영향을 미쳤으며, 불확실성 회피성향, 장기적 지 향성, 집단주의가 클수록 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 조직의 장기적 지향성은 조직몰입과 같은 조직 생산성 지표에 영향을 미치며, 장기적인 시각을 가진 동양적 가치가 한국 내 다국적 기업에서 유효 하다는 것을 의미한다. 이 결과를 통하여 다국적 기업의 한국 조직구성원들은 불확실한 업무환경을 선호 하지 않는다는 것을 알 수 있으므로 안정보다는 수익을, 장기적 성장보다 단기적 성과를 추구하는 기업 의 경우 조직 관리에 이를 고려해야 한다. 집단주의 성향은 기존의 연구 결과와 마찬가지로 개인주의보 다 조직몰입에 더 많은 영향을 미친다는 결과를 보여주었다. 다국적 기업의 조직문화에 대한 연구의 이 와 같은 결과는 다국적 기업의 경영진과 관리자들에게 한국 내 조직 설계 및 관리에 실무적인 시사점을 줄 것이다. 둘째, 다국적 기업의 조직문화 중 불확실성 회피성향과 장기적 지향성은 5가지의 직무특성과 모두 정 (+)적인 관계를 보여주었다. 다만 개인주의-집단주의는 직무특성 중 기술다양성에 정(+)적인 영향을 주었고 피드백에 부(-)적인 영향을 미쳤으며, 다른 3개의 직무특성에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직무특성의 모든 요인은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구의 대상인 다국적 기업은 다양한 문화 배경과 출신 국가를 가진 구성원들로 이뤄지기 때문에 일방적이고 획일적인 직무특성은 적 합하지 않으며, 활발한 의사소통이 더욱 강조될 것이라는 점에서 자율성과 피드백은 매우 중요하다. 과 업정체성에 대해서는 다국적 기업의 직무는 보고 체계가 복잡하고, 부서별 분업이 분명한 편이므로 조직 구성원이 각자의 직무의 범위에 대해 명확히 인식하는 것은 직무에 대한 성과와 만족으로 이어질 수 있다. 넷째, 추가적인 분석을 통해 불확실성 회피성향과 조직몰입, 장기적-단기적 지향성과 조직몰입 간에 직무특성의 매개 역할을 검증하였다. 그러나 개인주의-집단주의와 조직몰입 간에는 직무특성이 매개역 할을 하지 않았다. 조직문화, 조직몰입 및 직무특성 간 관계에 대한 연구가 많지 않을 뿐 아니라, 매개 역할은 기존 연구에서 거의 다루어지지 않았다. 결국 조직몰입은 조직문화와 상관관계를 갖기는 하지만 조직몰입을 높이기 위해서는 직무특성의 완비 정도가 중요하며, 각각의 직무특성별로 매개역할을 할 수 있다는 것이 검증되었다. 본 연구가 갖는 한계점과 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 개인주의-집단주의와 조직 몰입 간 관계에 영향을 줄 수 있는 다양한 매개 변인 예를 들면 상사와의 관계 혹은 의사소통 등과 같은 요인을 탐색하고 도입할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 다국적 기업의 조직문화를 한국인 조직구성원이 인지한 조직문화로 한정한 것이며, 모기업이 소재하고 있는 본사의 국가에 대해서는 고려하지 않았다. 모기업이 어느 국가 또는 어느 문화권에 속해 있는지가 조직문화에 영향을 줄 가능성이 많을 것으로 예 상된다. 따라서 향후 연구에서는 모기업의 소재 위치에 대한 고려가 요구된다. 셋째, 이 연구는 한국 내 의 외국계 다국적 기업을 대상으로 한정하였다. 세계적인 다국적 기업으로 성장하고 있는 한국 기업이 많으므로 한국계 다국적 기업을 대상으로 확대하거나, 한국계 외국계 다국적 기업과의 비교 연구에 이 르기까지 연구 범위가 확대되기를 촉구한다.