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영어

In this study, we use the AMO Framework to examine how changes in investment in hiring and etraining affect the performance of a company. Also this research has tested the interaction effect which is known to difficult verification in the prior studies. For the study, the AMO model was complemented in several respects. Firstly, A (ability) was analyzed by separation of employment and education. Secondly, this study adopted the combination model that compromised of two models: the Multiplicative Model and the additive model. And In order to remove path ambiguity and adverse causality, the mediator performance (human resource performance) was considered. Finally, In order to overcome the limitations of the cross sectional study, we adopt the latent growth model(LGM) for a longitudinal analysis in this study. Data Set is combined with second, third, fourth, fifth-year of Human Capital Corporate Panel(HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) and KISVALUE of NICE Information Service. The results is follows: First, this study adopted combination model using the multivariate LGM to analyze the relationship between AMO and business performance. In order to verify this research purposes, we tested three models, first model using both hiring cost per capita and training cost per capita, second model using the only hiring cost per capita variable and third model using the only training cost per capita variable as dependent variable. Among 3 models, it was confirmed that hiring cost per capita model was suitable for this study. Secondly, According to the results of model using the only investment in hiring cost per capita that motivation and opportunity have a significant impact on the human resources performance and interaction effect of the AMO was confirmed partially. The effect of interaction for hire*motivation can be founded. The intercept of hire*motivation has a positive influence on the human resources performance. This means that if companies invest a lot of hiring cost per capita give employee highly motivation than peer company, they could obtain higher human resource performance than others. Thirdly, We confirmed that the AMO individually or interacted influences financial performance through human resource performance. In other words, it was confirmed through analysis that the higher the investment or utilization of recruitment, training, motivation, and opportunity provision system, the higher the HR performance and the higher the HR performance, the higher the financial performance. Finally, In this study, the short-term analysis is complemented by carrying out the longitudinal study using the multivariate latent growth model. Most previous studies on the interaction of AMOs have analyzed causal relationships between variables through multiple regression analysis or structural equations. The results of this study are of academic significance, considering that human resources are intangible assets and investment in them can occur in a long term with time lag.

한국어

본 연구에서는 AMO Framework을 이용하여 채용과 교육에 대한 투자의 시간에 따른 변화가 어떻게 작용하여 기업의 성과에 영항을 미치는 지를 검증하고자 한다. 이를 위해 AMO 모형을 두 가지 측면에서 보완하였다. 첫째, A(역량)를 채용과 교육으로 분리하여 분석하였다. 둘째, AMO와 성과와의 관계를 나타내는 모델 중 승산모델과 가산모델을 정충한 결합모델을 채택하였다. 그리고 경로모호성이나 역인과성을 제거하기 위해 매개성과(인적자원성과)를 고려하였다. 또한 교육훈련이나 채용의 효과가 장기적으로 나타난다는 것을 감안하여 종단자료인 한국직업능력개발원의 인적자원기업패널 2,3,4,5차 년도 자료와 NICE신용평가정보의 KISVALUE 자료를 결합하여 잠재성장모형을 구성하고 검증을 실시하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, AMO와 기업성과와의 관계분석을 위해 결합모형을 적용하여 다변량잠재성장모형 분석을 수행하였다. 그 결과 역량변수로 채용투자만 투입한 모형이 모형적합도가 적합한 것으로 확인되었으며, AMO간의 상호작용도 부분적으로 확인되었다. 채용*동기의 초기치가 클수록 인적자원성과가 높은 것을 확인하였다. 즉, 채용에 대한 투자를 많이 하는 기업의 경우 다른 HR제도와의 결합 중 동기부여관련 제도의 수준이 동종기업보다 높다면 인적자원의 초기성과가 높다는 것을 의미하는 것으로서 채용에 대한 투자를 늘리고자하는 기업의 경우 동기부여의 수준을 제고할 필요가 있다는 시사점을 제공한다. 이러한 결론은 결합모형을 지지하는 것이다. 둘째, AMO가 개별적으로 또는 상호작용하여 인적자원성과를 거쳐서 재무성과에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 즉, 채용이나 교육훈련, 동기부여, 기회제공제도 등에 대한 투자나 활용도가 높을수록 인적자원성과가 높아지고, 인적자원성과가 높아질수록 재무성과가 높아진다는 점을 분석을 통해 확인하였다. 셋째, 본 연구에서는 다변량 잠재성장모형을 활용하여 종단연구를 수행함으로써 횡단분석의 단점을 보완하였다. AMO의 상호작용에 대한 대부분의 선행연구들은 각 변수간 인과관계를 다중회귀분석이나 구조방정식을 통해 분석하였다. 인적자원은 무형자산으로서 이에 대한 투자는 시차를 두고 장기적으로 발생할 수 있다는 점을 고려하면 본 연구의 결과는 학문적 의의가 있다고 할 수 있다.