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영어

Korea has been challenged by many aspects of society, economy, politics, culture, and so on, being faced with low fertility and aging regime. In Korea, the total fertility rate was dropped to 1.08 (2005), and then it is now 1.19 (2013) which is ranked very low in the world. Meanwhile, female labor force has made an important role in the Korean economy since 1960s. In 2012, the employment rate of women in Korea (53.5%) is lower than the average of all OECD countries (65.1%). There are various patterns among countries when the employment rate increases. It, however, shows that an increase in the women employment rate contributes to the employment rate in most countries. When the rate of female employment is high, the level of national income per capita is also mostly high among the OECD member countries. The purpose of this paper is to explore a relationship between gender diversity and economic development. I analyze the gender-relations from the viewpoint of economic indicators and culture. I explore if economic growth would improve gender equality. This paper uses data for HCCP (Human capital corporate panel) from Korea Research Institute for Vocational Education and Training. It estimates if the proportions of female managers affect corporate performance, even after controlling for numerous characteristics of the firm causality. The results show that the proportion of female managers has the positive effect on firm performance (ROS), which is statistically significant. It means that gender diversity positively affects corporate performance and economic development.
Female labor forces are national resources which are highly qualified and capable, but cannot be replaced by men. It is necessary to approach to be considered as not social minorities but human resources. In order to be managers and directors, it should be concerned about the situation that female workers compete male workers with disadvantages. It is necessary for firms to temporarily adopt quotas to reduce the gender gap which are forced by the government, although firms might expand the number of female managers or increase female members on corporate boards as a corporate strategy. It is especially desperately required to focus on a continuous and structural policy effort to prevent career disruption occurred when trying to be promoted to the rank of middle managers as well as a workㆍfamily balance policy to support the family life of working women in the child birth and child rearing period.

한국어

저출산ㆍ고령사회를 맞이하여 한국은 사회, 경제, 정치, 문화 등 다양한 측면에서 도전을 받고 있다. 합계출산율은 2013년에 1.19명으로 세계 최하위권에 속해 있다. 1960년대 이후 여성의 잠재노동력과 경제활동참가율은 지속적으로 증가하여 여성인력에 대한 경제의 의존도가 높아지고 있다. 저출산ㆍ고령화의 영향이 가시화됨에 따라 노동력 부족을 해소하기 위해서는 여성의 경제활동참가율 제고가 시급한 문제로 제기되고 있다. 그러나 한국의 여성 고용률은 2012년에 53.5%로 OECD 회원국의 평균(65.1%)보다 낮다. 고용률이 증가할 때 국가별로 다양한 패턴을 보이지만 대부분의 경우 여성고용의 증가가 중요한 역할을 하였다. 주요 국가를 비교해보면, 여성 고용률이 높은 경우에는 1인당 국민 소득수준도 높게 나타났다. 성장과 고용 문제를 해결하기 위해서는 여성 인적자원의 활용을 제고해야 한다. 노동시장에서의 차별은 반사회적일 뿐만 아니라 생산성의 측면에서도 바람직하지 않다. 본 연구의 실증분석결과에 따르면, 여성관리자 비율은 OLS 및 2SLS 추정결과 모두에서 매출액수익률(ROS)과 통계적으로 유의미한 양(+)의 상관관계를 보였다. 이는 여성고용의 확대, 특히 여성관리자 비율의 증가는 기업의 생산성을 높여 재무성과에 긍정적으로 기여한다고 해석할 수 있다. 성별다양성은 기업성과를 매개로 국가 경제에도 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 여성인력은 남성으로 대체할 수 없는 양질의 경쟁력 있는 국가자원이다. 여성인력을 사회적 약자 배려 차원이 아닌 인적자원으로 인식하는 접근이 필요하다. 특히 관리자 및 임원이 되는 과정에서 여성들은 남성들에 비해 상대적으로 불리한 입장에서 경쟁해야한다는 점을 고려해야 한다. 기업에서의 여성임원이 확대되기 위해서는 기업의 경영전략 차원에서 이루어져야 하지만, 성별 격차를 줄이기 위해서는 한시적으로 할당제와 같은 국가의 적극적 개입이 필요하다. 환경과 조건이 다른 외국 사례의 장단점을 파악한 후, 한국의 실정에 맞게 개선시켜나가는 노력이 필요한 때이다. 한국사회는 노동시장 및 가족구조의 변화에 대응하여 일ㆍ가정 양립을 더욱 발전시켜야 한다. 특히, 출산 및 육아기에 해당하는 여성을 지원하기 위한 일ㆍ가정 양립정책 뿐만 아니라 중간관리자로 성장하는 시기에 발생하는 경력단절 예방을 위한 정책의 적극적 시행이 절실히 요구된다.