earticle

일본어

1953年5月に｢労働基準法｣が制定されてから、｢事務職労働者｣の労働時間法制をいかなる形で維持するかどうかは重要な問題である。最近、柔軟な労働時間制の議論が記述的なことに偏って実効性が少ない場合が多く、労働時間法政策の本質と関連する議論は、それほど多くはなかった。結局は、現行の労働時間法制の理解しにくい複雑さを招いている理由であり、法と実態の乖離を助長する結果となった。この事務職労働者層の労働時間規制に焦点を当ててみると、包括賃金は賃金を計算するまたは算定るす方法の一つとして、大法院の判例を使ってまとめた概念と理論である。特に、1970年代から事業場の慣行を認め、法院の判例と行政解釈は、諸手当を事前に合算した一定の金額を支給することにした包括賃金契約について、一定の要件を満たしていれば、包括賃金制そのものを法律違反には見なしていない。しかし、包括賃金制の概念、対象、要件、効力などについての解釈論の次元で活発に議論が行われてきた。実際に固定的な時間外労働手当が含まれている年俸労働契約を締結している場合が多い。これに一部の企業で包括賃金制を悪用して法定手当などを過小支給する方式で運営するケースがあり、問題が提起されている。これらの理由から賃金管理法理の再編と包括賃金を多く活用している業種に対する問題点を把握し、その法理と効用性などの改善策を模索する必要が発生した。たどえば、事務職・管理職・専門職(ホワイトカラー)は、月給制の場合、出退勤時間の記録を自分で行わない上、延長労働などに対する具体的な根拠をないだけでなく、使用者も事務職の時間管理を行わない場合が多い。これは、業務の特性というより、時間管理運営形態の慣行上、実労働時間の算出が困難な場合もある。もちろん包括賃金制は、法規定なく、判例が一貫して維持してき労働時間制度や、事務職は日本の｢裁量労働｣と同様に、労働時間ではなく、仕事の成果として評価されなければならない事務職の場合、新しい労働時間法制を制定することが必要である。それでは本稿は、上記の問題意識に基づき、その議論を。以下のように展開する。まず、包括賃金制の現状、その必要性と背景、意義を考察する。また労働時間制と包括賃金制と関連し、外国の動向を調べてみる。これにより、労働時間法制の改善の方向に労働時間規制の適用除外（事務職の例外）の導入を検討してみる。結局、今日の産業現実を考慮して、労働基準法第63条の管理・監督業務の適用対象を、さらに具体化する方策と併せて、労働者や労働者代表の同意を前提とするなど、手続き的要件を追加して適用例外を限定的に許可する方向で検討する必要がある。また、｢事務職労働者｣を労働基準法の｢労働時間規制の適用除外｣とする、いわゆる｢事務職の例外（ホワイトカラーイグゼンプション、White Collar Exemption）｣の導入を積極的に検討する必要がある。その理由は、労働時間だけで成果を一律に評価するのは難しい事務職労働者の場合、労働時間を自由に活用することで、有能な人材の能力と時間を有用に活用するための制度を設ける必要があるためである。