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영어

This study aims to diagnose Korean police's mentoring function and organizational effectiveness and to examine relations between both variables as well as to verify what sub-factors for mentoring contribute to raise police organizational effectiveness. The samples for the study were taken from 560 police officers who worked in 8 police stations under Daegu Metropolitan Police Agency from Jul. 23. to Aug. 23. 2012. The research method was to conduct a survey via R Likert's 5 scaling questionnaires and the data was analyzed by SPSS Window 18.0. For analysis results, The relations between mentoring function and organizational effectiveness, in relation to effective job satisfaction, service year, period with mentor, career development function and role model function have significant effecting relations at level of significance 0.05. There is no significant effecting relation on organizational commitment. From this study, the researcher makes the following suggestions: First, in order to introduce effectively mentoring into the police organization, expectations and goals according to conducting the mentoring system should be clearly set up. Second, even though the mentoring policy is introduced into the police organization, selecting mentor and mentee requires sufficient support at the organizational level. Third, in order to settle mentoring program in the police organization, a sound communication culture is required. Fourth, it is necessary for the top manager of the police to demonstrate concern and will especially through bold investment and the managers' positive and active wills for developing the mentoring system. Finally, after introducing the mentoring program, great efforts for ongoing development of the mentoring system are required.

한국어

오늘날 많은 분야에서 멘토링 제도의 다양한 성과를 보고되고 있지만, 아직까지 경찰조직에서의 멘토링에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 경찰의 멘토링 프로그램이 잘 이루어지고, 멘토링 기능의 장점들이 보완된다면 더욱 큰 성과를 얻을 수 있을 것이다. 따라서 이 연구에서는 우리나라 경찰공무원의 멘토링 기능이 조직유효성에 미치는 영향관계를 알아보았다. 분석결과를 살펴보면, 첫째, 경찰의 멘토링 기능에 대한 기술통계량 값을 살펴보면, 따라서 멘토링 기능 중 경력개발 기능, 역할모형 기능, 심리사회 기능 순으로 높게 나타났다. 이 연구에서 제시된 가설을 검증하기 위하여 앞에서 제시된 연구의 조사 절차에 따라 문헌조사를 실시하였으며, 다음과 같은 과정을 통하여 진행되었다. 2012년 7월 23일부터 8월 23일까지 대구지방경찰청 소속의 8개 경찰서 소속의 560명의 경찰공무원을 대상으로 하였다. 연구의 목적과 방법에 대해 연구자가 경찰서 및 지구대, 파출소를 직접 방문하여 설문의 내용을 소개하고 설문지를 배부한 다음 설문 대상자들이 자기응답식으로 응답한 설문지를 직접 수거하였다. 배부된 560부의 설문지 중 431부가 회수되었으며, 회수한 431부 중 384부를 활용하였다. 경찰의 조직유효성에 대한 기술통계량 값을 살펴보면, 직무만족이 3.3964, 조직몰입 평균 3.3737로 나타나 비교적 높게 나타났다. 둘째, 인구사회학적 특성에 따른 멘토링 기능의 차이분석을 살펴보면, 연령, 교육수준, 계급, 봉급, 근무연한, 멘토의 계급 등에서 멘토링 기능이 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 멘토링 기능과 조직유효성의 관계를 살펴보면, 직무만족에 미치는 영향 관계에서는 근무연한, 멘토와의 근무기간, 경력개발 기능, 역할모형 기능이 직무만족에 유의수준 0.05에서 유의미한 영향관계가 있다는 것을 확인할 수 있다. 조직몰입에 미치는 영향 관계에서는 유의미한 영향 관계가 나타나지 않았다.