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영어

Multinationals act as vehicles for transmitting HRM/IR practices from the parent country business culture to the host countries in which they operate, and attempt to drop what they see as the constraining elements of their business system once they leave their own borders. There are two connected issues here. The first is the extent to which standards of best practices are employed in different types of firm. The second is the extent to which subsidiaries are measured against these standards and how far such information is used to assess performance, to make comparisons. The aim of this investigation is to investigate the transfer mechanisms. On the basis of the analysis of the characteristics of the German national business systems and industrial relations systems, it was established that German MNEs are deeply socially embedded in, and their activities concentrated in, their home country national business system. Relating to the transfer mechanism, there are Subsidiaries Control, Corporate Philosophy and Corporate Identity, Corporate Culture, Expatriate, Network, International HRD Program, International Committees and Meeting, Education and Training, International Project, Report system.

한국어

다국적기업은 그들의 HRM 프렉티스를 해외 자회사로 전달하는 역할을 한다. 상이한 국가경영시스템에서 다국적기업은 서로 다른 환경과 국제경쟁에 상응하여 차별적인 전략을 구사하고 있다. 현지 자회사와 모회사 간의 HRM 프렉티스의 상이를 고려할 때, 다국적기업의 국제적 활동에 있어 환경조건의 이질성은 다국적기업 내에서 어떤 HRM의 정책을 수립하고 실행해야 하는가가 문제의 초점이 된다. 그래서 다국적기업의 경영전략은 모기업의 전략적인 글로벌화와 현지 자회사의 자치권 부여 사이의 Trade-off에 있다. ‘Country of Origin’의 HRM 프렉티스의 확산과 전이를 설명하는 이론적 배경으로는 신제도주의와 국가경영시스템이 거론된다. 본 논문의 목적은 독일 다국적기업과 그의 한국 자회사간의 HRM 정책에 관한 연구, 특히 전이 메커니즘에 관한 실증연구이다. 전이 메커니즘에는 다국적기업 내에서 국제적인 관리자 회의, 기업문화 육성, 인적자원에 관한 보고서 제도(report system), 네트워크(network), 자회사 통제(control), 국제회의, 기업철학이나 기업 정체성, 해외 주재원, 국제 프로젝트, 교육과 훈련 등이 고려된다.