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영어

This study was to analyze the criteria for evaluating the roles and core competencies of HRD practitioners in industry company. The subject of this study sample was the companies having an independent HRD department. The research questionnaire consisting of 54 items included the roles of HRD practitioners who are 'change manager', 'workplace developer', and 'communication facilitator' and the core competencies defined by each role. The following key conclusions were reached: First, the core competencies defined by the role of 'change manager' were significantly different by one's position, educational background, and types of industry. The higher position HRD practitioner has, the more important they recognize for the role of 'change manager'. HRD practitioner graduating from higher institution than graduate school had a high appreciation for the role of 'change manager'. And HRD practitioner working in the manufacturing industry considered the role of 'change manager' more important than those who were working in a service industry. Second, the core competencies defined by the role of 'workplace developer' had its significant differences according to the age and the position of its respondents. Director of department and the older HRD practitioners had the highest level of recognition for the role as 'workplace developer'. And the core competencies defied by the role of 'communication facilitator' were significantly different from each other by its position. Director of department considered it important the most among the group of respondents, and head director group followed next in the order of its recognition level. The group of assistant manager took the role of 'workplace developer' as the least competency to do one's job as HRD practitioner.

한국어

본 연구는 우리나라 기업에서 HRD 관련 업무에 종사자들이 HRD담당자들의 역할에 대한 핵심역량을 무엇으로 평가하고 있는지를 분석하는데 그 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 실현하기 위해서 전국의 HRD담당자들을 연구 대상으로 하였고 HRD 부서를 따로 두고 있는 기업을 선정하였다. 본 연구의 조사를 위한 질문지는 HRD담당자의 역할을 변화관리 전략자, 직장개발자, 촉진자 혹은 의사소통자로서 역할을 구분하고 각 역할별 핵심역량을 포함하여 총 54개 문항으로 구성되었다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업의 HRD담당자들이 인식하는 HRD담당자들의 역할은 차이를 보여주었다. HRD담당자들이 인식하는 변화관리 전략자 역할에 대한 핵심역량은 직위와 학력과 회사업태에 따른 차이를 보였다. HRD담당자는 직위가 높을수록 변화관리전략자의 역할에 대한 인식이 높았으며, 대학원 이상 졸업자들이 HRD담당자의 역할을 변화관리 전략자로서 가장 높게 인식하고 있었으며 제조업 종사자가 서비스업 종사자에 비해 변화관리 전략자로서 역할을 높게 인식하고 있었다. 둘째, HRD담당자들이 인식하는 직장개발자의 핵심역량은 응답자의 연령과 직위에 따라 유의미한 차이를 드러냈다. 직위가 부서장인 경우 직장개발자로서 역할인식이 가장 높게 나타났고, 연령이 높을수록 HRD담당자를 직장개발자로 인식하는 것이 높은 것으로 드러났다. HRD담당자들이 인식하는 촉진자/의사소통자의 핵심역량은 HRD담당자의 직위에 따라 유의미한 차이를 보였다. 직위가 부서장인 경우 가장 높게 나타났고 이어서 과장의 경우였으며 대리의 경우 직장개발자로서 역할인식이 가장 낮게 나타났다