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한ㆍ일 노동법포럼(2010.4.3. 영남대학교)에서 단체교섭창구단일화 문제와 공정대표의무에 관한 발표 및 토론이 있었다(한국측 문무기 교수 및 조상균 교수. 일본측 니시타니사토시 교수ㆍ네모토이타루 교수). 그리고 발표된 논문은 한국과 일본 양국에서 각각 게재하는 것으로 협의하였다. 이와 관련하여 일본측으로부터 교섭창구단일화제도와 공정대표의무에 대한 연혁적 의미를 포함하여 개괄적인 설명을 하여 주었으면 하는 요청이 있어서 필자가 그에 응하는 형태로 작성한 것이 본고의 목적이자 내용이다.
그런데 본고의 내용은 위 두 제도에 대한 필자의 소견을 피력한 것이라는 것, 헌법상 노동기본권에 대한 해석론적 방향의 관점에서 검토한 것 등의 점에서 한국에서도 이를 소개하는 것이 좋겠다고 생각하게 되었다.
그 내용은 조상균 교수와 문무기 교수의 발표 내용과 중복을 피하면서, 복수노동조합보장의 과정, 공무원 및 교원의 단체교섭제도, 단체교섭창구단일화제도, 공정대표의무, 결론으로 구성하고 있다.
먼저, 단체교섭창구단일화제도의 도입 이전의 이와 관련한 제도들에 대한 검토를 하였다. 구체적으로 복수노동조합보장과 교섭창구단일화제도, 사용자에 의한 노동조합 전임자에 대한 급여지급금지 상호간의 관계와 교섭창구단일화제도의 도입과정에 대한 소개를 하였다. 기업 내의 복수노동조합설립금지 제도하에서 대법원의 실업자의 기업 외부에서의 노동조합설립을 인정한 판례와 쟁의행위시 조합원찬반투표제도의 지부단위 인정 판례, 기업내 노동조합과 기업외 노동조합의 병존은 기업내 복수노동조합이 금지되고 있던 시기에도 이미 가능하였다는 것, 교원(현재는 복수의 단체교섭 보장) 및 공무원 경우의 단체교섭창구 단일화 경험에 대한 소개를 하였다. 교원 및 공무원의 단체교섭창구 단일화에 있어서 특히 교원의 경우 자율적인 단체교섭창구단일화가 사실상 단체교섭권 부인의 결과를 낳았다는 실상을 소개하였다. 그리고 헌법재판소의 일반 근로자와 공무원 및 교원의 노동기본권에 대한 제한 또는 금지에 대한 결정을 검토하였다.
다음으로, 단체교섭창구단일화에 관하여서이다. 헌법상 노동기본권보장하에서 단체교섭창구 단일화를 강요하는 제도를 어떻게 해석할 것인가 하는 문제에 대한 종래의 논의를 소개하였다. 공무원의 단체교섭창구단일화에 대한 헌법재판소의 결정이 단체교섭비용 등의 사정을 고려한 것에 비추어 볼 때에 위 창구단일화강요는 헌법상의 단결권 및 단체교섭권 보장에 위반되지 않는 것으로 판단되지 않을까 하는 사견을 피력하였다. 단체교섭창구단일화제도는 단결체 상호간의 평등한 취급에 반하는 방향의 제도이므로 여기서 유니언 숍 협정의 효력과 관련한 대법원 판결 내용을, 3분의 2요건의 해석과 근로자의 단결체 선택권을 중심으로 검토하면서, 판례법리에서 볼 때에 이미 단결체 상호간의 평등취급은 무너져 있지 않은가 하는 우려를 표명하였다. 덧붙여 단체교섭대상과 관련한 이른바 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항의 해석론을 전개하는 학설에 대한 검토를 비판적 입장에서 서술하였다. 나아가 부당노동행위제도라고 하는 적극적인 노동기본권 보장제도를 도입하면서 단체교섭창구단일화라고 하는 제도를 도입한 배경과 관련하여 어디까지나 특정한 노동조합을 중심으로 단체교섭창구단일화제도의 도입을 주창한 경영자측의 주장, 그리고 노동조합 사이의 자율적인 교섭창구단일화가 아니라 노사의 자치에 의한 단체교섭을 요구한 노동계의 요구 등에 대한 소개를 하였다.
그리고 단체교섭창구단일화 제도의 전체적인 평가에서는 단체교섭창구단일화제도의 단계에서 첫 단계인 자율적인 창구단일화는 그 실현 가능성이 적다는 것, 교섭창구단일화에 참가한 노동조합들의 조합원 과반수로 조직된 노동조합(여기에 노동조합간의 위임 또는 연합에 의한 방법까지 허용)으로 한 것에서 실제로 두 번째의 방법으로 교섭창구가 단일화 될 가능성이 많다는 점에서, 이는 경영자측이 주장한 내용으로 교섭창구단일화제도가 이루어졌다는 것을 강조하였다.
단체교섭창구단일화제도는 헌법상 노동기본권보장과 관련하여 위헌적 색체를 배제할 수 없으므로 이러한 제도를 운영함에 있어서 특히 노동위원회에 의한 공동교섭대표단 구성이 조합원 수만 아니라 단결체 상호간의 평등의 관점에서 접근하는 등과 같이 신중을 기할 것을 주장하였다.
끝으로, 공정대표의무에 관하여서이다. 여기서 공정대표의무와 종래의 성실교섭의무 및 정당한 이유없는 단체교섭 거부에 대한 부당노동행위제도에 대한 검토를 하였다. 공정대표의무가 단체교섭창구단일화절차에 참가한 노동조합에 한정된다는 것, 사용자의 공정대표의무의 도입과 이와 관련한 부당노동행위제도와의 중첩문제, 나아가 공정대표의무위반에 대한 처벌규정의 부존재와 부당노동행위에 대한 형사처벌규정(이전의 정당한 이유없는 해고 등의 처분에 대한 형사처벌규정ㆍ부당노동행위에 대한 형사처벌ㆍ정당하지 않은 쟁의행위참가자에 대한 형사처벌에 대한 대법원 판례법리 포함), 그 외 차별시정제도, 단체교섭창구단일화 절차에 참가하지 않는 노동조합의 조합원 내지 미조직 근로자들의 차별의 경우의 구제수단에 대한 검토를 하였다. 공정대표의무의 근로자측 주체로서 근로자단체 즉 산업별노동조합 또는 연합체노동조합의 문제, 사용자측 주체로서 사용자단체의 주체성에 대한 검토를 하여, 근로자단체의 경우 단체교섭당사자가 되는 경우에 그 주체가 될 수 있을 것이며, 현행법이 사용자와 사용자단체의 정의를 따로 내리고 있지만, 사용자와 사용자단체가 공동으로 또는 교섭대표노동조합의 승인 등에 의하여 단체교섭당사자가 되는 경우 사용자단체도 공정대표의무의 주체가 될 수 있다고 주장하였다. 여기서 김인재 교수의 공정대표의무론에 대한 소개와 검토를 하고, 공정대표의무와 관련하여 기존의 조합원인준제도 및 단체협약의 효력확장과 관련한 논의의 필요성에서, 공정대표의무와 단체교섭체결여부에 대한 조합원 인준제도와의 밀접한 관련성에서 종래 조합원인준투표제에 대한 판례법리에 대한 비판적 검토를 하였다. 나아가 단체협약의 효력확장과 관련하여서는 단체교섭창구단일화 절차에 참가하지 않은 노동조합에 대한 문제에 대하여, 통상 교섭대표노동조합 등의 경우 단체협약의 일반적 효력확장요건을 충족할 것으로 예상된다는 것, 근로자전체의 보호라는 관점에서 단체협약의 효력확장을 적극적으로 해석할 것을 주장하였다.