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일본 헌법 제28조(단결권)는 ｢복수노동조합주의｣를 보장하고 있는 것으로 해석되기 때문에, 일본에서는 공무원을 제외하면, 교섭단위제나 배타적 교섭대표제를 채택하지 않고 있다. 그러나 어떤 노동조합과 그 소속 조합원과의 관계, 특히 노동조합의 근로조건규제제한(단체협약의 효력)을, ｢공정대표의무론｣에 따라 이해하는 견해가, 1980년대 이후 일본학설상 유력하게 주장되고 있다. 다만 미국과 일본의 단체교섭제도가 크게 다르므로, 양국의 공정대표의무론의 목적이나 내용은 동일하지 않다는 점을 유의할 필요가 있다. 미국에서는 교섭단위 내의 ｢전종업원｣을 공정하게 대표하고 있는가 하는 것이 문제되는 것에 비하여, 일본에서는, 당해 노동조합에 소속하는 ｢노동조합원｣을 공정하게 대표하고 있는가 하는 것이 문제되기 때문이다.
이러한 법․제도적 차이점에도 불구하고 일본에서 공정대표의무가 논의되는 데에는 노조원간 이해 다양화 내지 대립 격화 경향을 보이고 있는 노조내부의 이해관계 조정의 필요성 및 저성장 경제기조에 따른 단체협약의 불이익변경 증가라는 상황이 배경으로 작용하고 있다. 그러나 그 이면에는 조직 근로자들의 대동단결의 필요성 및 노동조합에 대한 ｢(준)공적 단체｣라는 가치관 내지 사고가 깔려 있다. 특히 단체협약 불이익변경의 효력과 관련하여 내용 및 절차적 심사의 필요성을 공정대표론을 근거로 전게하고 있지만, ｢공정대표｣의 의미․내용은 추상적인 수준에 머무르고 있어서 사법심사의 근거와 법적 효과를 설명할 뿐 그 구체적 “기준”을 제시하지는 못하고 있다. 더구나 공정대표의무론은 노동조합을 ｢(준)공적 단체｣로 봄으로써 국가권력에 의한 과도한 개입(즉, 단결부정) 가능성과 단결선택의 자유에 대한 경시라는 비판을 면할 수 없으며, 근로조건에 대한 일률적 저하에 대한 대응 부족 내지 불성실교섭을 행하는 노동조합의 의도 및 당해 교섭 자체를 경시하는 측면에 대한 비판도 받고 있다.
한편 일본에서도 하나의 공장사업장에 4분의 3이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 그 사업장의 동종 근로자에게 당해 단체협약의 효력을 확장하는 제도(일반적 구속력제도)가 규정되어 있다(노동조합법 제17조). 이에 대해 미국과 유사한 문제상황 즉, 사업장의 종업원 전체를 노동조합이 어떻게 공정하게 대표할 것인가에 대한 공정대표의무의 문제가 제기될 수 있다. 특히 노조가 체결한 단체협약이 근로자에게 불이익한 내용을 포함하고 있는 경우에도 그 단체협약의 효력이 확장․적용될 수 있겠는가와 관련하여, 미조직 근로자와 소수 노조의 조합원에 대해서는 그 단결선택의 자유를 보호한다는 취지에서 이를 부정하는 것이 일반적이다. 한편 어떠한 기준으로 효력확장을 인정할 것인가에 대해서는 공정대표의무론이 아니라 노동조합 대표권한의 공정성 측면에서 접근하고 있는데, 원칙적으로 구속력이 미치지만 내용, 절차 및 노조가입의 가능성 등 특단의 사정이 있어 현저하게 불합리하다고 인정되는 경우에는 효력확장을 부인하고 있다. 다만, 단체협약의 효력확장 제도 자체를 부정적으로 보고 입법론적으로 폐지 할 것을 주장하는 유력한 견해도 있음을 유의할 필요가 있다.