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2003년 8월 16일 외국인 고용허가제 도입, 불법체류자 합법화조치 등을 내용으로 하는 ʻ외국인근로자의 고용 등에 관한 법률ʼ이 제정되었고, 2004년 8월 17일부터 시행되었다. 외국인 고용허가제를 전격 시행키로 한 주된 이유는 전체취업자의 1.63%를 차지하고 있는 외국인 근로자의 관리문제를 더 이상 편법과 모순의 상태로 방치할 수 없었다. 불법체류 외국인들의 불법체류 신분으로 인하여 체불임금, 산업재해 등 각종 외국인 근로자에 대한 인권침해 사례 발생 시 충분한 법적보호를 받지 못하여 불이익을 당하고 있고, 현행 산업연수생제도 아래에서는 불법외국인 체류자가 급증할 수밖에 없으며, 중소기업이 심각한 인력난에 시달리고 있어 더 이상 방치할 수 없었기 때문이다. 고용허가제의 도입 이후 인권단체에서는 산업연수제도와 비교하여 볼 때 크게 나아지거나 혹은 달라진 점을 발견할 수 없다고 보고 있음에도 불구하고, 고용허가제 실시이후 고용허가제가 시행된 이후 입국한 외국인근로자들의 이탈률이 크게 줄어든 것으로 나타났다. 다만 고용허가제법령이 기존 산업연수생제도와는 달리 불법체류 영역에서 야기되었던 외국인근로자에 대한 인권침해 및 차별의 문제점을 극복하여 제도적으로 개선하는 수준으로 이르지 못하고 있어 또다시 많은 논란이 되고 있다. 특히 지나치게 제한적으로 규정되어 있는 사업 또는 사업장 변경사유는 오히려 불법체류자를 양산하는 요소로 작용할 수 있고, 연수생제도와는 달리 법적용대상을 근로자로서 파악하여 법적으로 인정한 권리마저 관련규정들로 인하여 형식화되는(형해화되는) 등의 문제점을 안고 있다는 점이다. 그 대표적인 내용이 '사업장 이동의 제한', '1년 단위의 계약'로 들고 있다. 2003년 4년 이하 미등록외국인 근로자들에 대한 합법화 조치는 불법체류자 양성화를 통한 불법체류자 축소와 고용허가제의 안정적인 운영이 취지이지만, '사업장 이동의 제한조치'는 불법체류자를 오히려 양산하고 산업연수제에서 발생했던 인권침해와 노동착취와 크게 다를 바 없는 심각한 상황을 초래할 가능성이 있다는 점이다. 또한 기존의 산업연수생제도와의 병행실시에 따른 문제, 외국인근로자 정주화문제 등의 문제점도 나타나고 있다. 본 발표에서는 이러한 고용허가제 시행과정에서 나타나고 있는 일반적인 문제점과 인권 침해적 요소를 중심으로 검토하고 제도적 개선대책과 입법적과제를 검토하고자 하였다. 현행 외국인고용허가제가 '사업장 이동의 제한', '1년 단위의 계약'등의 독소조항 등으로 또다른 형태의 불법체류자를 양성하고 있는 것은 기본적으로는 현 외국인근로자의고용등에관한법률 자체가 외국인근로자를 상대적으로 저임금군을 구성하는 단순노무인력으로서만 대상화하여 정주화를 방지하고자 하는 현행 외국인력정책의 기초인 단기순환정책 초점을 맞추고 있기 때문이라고 본다. 현행법 제9조의 1년 단위의 계약갱신규정의 경우, 이로 인한 강제근로의 위험, 노동3권의 형해화, 사업장변경 사유와 횟수 및 기간의 과도한 제한과 더불어 직업선택의 자유의 본질적 내용의 침해 등 인권 침해적 요소들이 지적되어야 하는 불완전한 제도로 나타나고 있다. 1년 단위 재계약 규정 때문에 1년 채용 후 외국인근로자가 마음에 들지 않으면 고용주는 근로계약을 해지할 수 있게 되어 있다. 또한 신분 불안감 때문에 노동생산성이 떨어지고 불법 체류자로 전락할 우려가 있다. 하지만 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절할 수 있는 권리가 사용자에게만 있는 것은 형평에 맞지 않다. 외국인근로자 역시 1년 근로계약 만료 후 갱신을 거절할 권리를 가질 수 있음을 명시하는 것이 타당하다. 다음, 동법 제25조 사업장 이동제한 조항의 문제이다. 정부입장은 사업장변경 사유를 과도하게 제한하고 있는 것은 내국인 근로자의 보호에 있다고 설명하고 있다. 그러나 내국인 고용을 보호하는 목적은 제도상에 마련된 1개월간의 내국인 구인노력 의무규정을 통하여 근본적으로 정부의 합리적인 외국인력 수급계획의 수립을 통하여 달성할 과제이다. 따라서 외국인근로자의 사업장변경을 원천적으로 봉쇄하여 인권침해적 방향으로 제도를 운영하는 방식으로 달성할 수 있는 것은 아니라고 본다. 오히려 사업장변경을 제한하는 이유로는 내국인근로자의 보호라기보다는 기업 간의 기능인력 빼가기 방지 및 임금상승을 목적으로 하는 외국인근로자들의 사업장 이동을 제한하기 위한 것으로 본다. 따라서 사업장 이동의 문제를 유연하게 함으로서 외국인근로자와 기업주들의 불편이 없도록 해야 할 것이다. 또한 고용허가제를 도입한 취지를 감안하여 이미 합법체류허가를 받은 이주근로자들이 사업장 이탈되어 불법체류자가 되지 않도록, 또 이것이 족쇄가 되어 공공연한 인권침해가 일어나지 않도록 개선하지 않으면 안 된다. 불법체류 신분될 경우 체불임금, 산업재해 등 각종 외국인 근로자에 대한 인권침해 의 사각지대가 된다는 점을 고려할 때 사업장 이탈이 되어 불법체류자가 되는 일이 없도록 동 제도의 적절한 홍보 및 계도 기간 설정 및 안내 등의 보완 조치가 필요하다. 궁극적으로는 ʻ사업장 변경의 제한ʼ의 내용을 대폭 수정 완화내지 단계적으로 완화해나가야 하며, 외국인 근로자도 사업주와 동등한 지위에서 사업장 변경을 요구하고 신청하는 것이 가능하도 록 해야 한다. 끝으로 일부 인권관련단체에서 고용허가제가 산업기술연수제도와 병행 실시되면서 입법취지가 이미 훼손되었다는 점, 고용허가제는 이미 자체 내의 사업장이동의 제한 등 독소조항 때문에 산업기술연수제도와 별 차이가 없다는 점 등을 이유로 입국 후에 사업장 이동이 자유로운 노동허가제로 전면 개선하여 줄 것을 요구하고 있다. 노동허가제는 외국인 근로자에게 국내취업을 허가하는 것이며, 고용허가제는 내국인 사용자에게 고용을 허가하는 것이다. 그러나 우리나라 중소기업의 현실을 고려할 때 외국 인력을 도입하게 된 취지가 중소기업의 경쟁력을 강화시키기 위한 데에서도 비롯된다는 점에서 볼 때, 중소기업이 받는 충격정도와 외국인근로자가 받는 인권침해정도를 고려하여 점진적이고 단계적으로 개선해나갈 필요가 있다. 더욱이 현재 나타나고 있는 인권침해 등은 고용허가제도의 도입으로 시행초기에 나타나는 그동안 일관성 없는 외국인력 정책의 부작용으로서도 나타나고 있는 점을 감안할 때, 현재의 제도의 틀 속에서 관련규정의 확대해석이나 현행규정의 미비점을 시행령이나 관련 규칙 등으로 보완해나가는 등 운영의 묘를 최대한 살려서 인권 침해적 요소를 최소화 해나가는 노력을 의식적으로 추진해나가도록 하는 것이 바람직하다. 또한 노동허가제만이 사업장의 이동의 자유를 보장하는 것은 아니며 고용허가제의 제도적 개선을 통해서도 외국인 근로자의 사업장 이동을 허용할 수 있다는 점을 감안할 때 고용허가제의 제도개선으로도 어느 정도 문제를 해소할 수 있다고 본다. 다만, 우리나라 현재의 제반 여건, 즉, 무분별한 외국인력 도입은 곤란하다는 점, 현실적으로는 이미 15만 명 이상의 미등록 외국인력이 존재하고 있다는 점, 또 산업기술연수생이 이미 7만5천 명 정도 도입되어 있다는 점 및 이들의 인권침해 실태가 매우 심각하고 또 중장기적 국익에 비춰 볼 때도 이들에 대한 인권침해 실태는 시정되어야 한다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 노동허가제를 축으로 하여 제도개선안을 만들어 나가는 것이 불가피하다고 본다. 이런 상황은 현행 '외국인근로자의 고용등에 관한 법률'을 개정하거나 외국인근로자 관련 법률을 새로 제정함으로써 해결하는 수밖에 없다고 본다. 따라서 가칭 ʻ외국인근로자 인권보장법ʼ 또는 ʻ외국인근로자보호법ʼ을 제정하여 원칙적으로 또 근본적으로 문제를 해결할 필요가 있다.