earticle

영어

South Korea has guaranteed workers the three basic labor rights since the enactment of its Constitution in 1948; however, the labor movement remained suppressed for a long time. As the labor movement became active following the so-called “1987 regime,” labor law has evolved significantly regarding the meaning and guarantee of these labor rights. This article introduces key issues related to the right to collective bargaining raised over the past 40 years and provides a critical review of them. It examines the meaning of the constitutional guarantee of the right to collective bargaining. Subsequently, it reviews the Trade Union Act, the law specifically implementing this right, focusing on the representatives, subject matters, counterparties, and methods of collective bargaining. Currently, South Korea is in a situation where active efforts are needed to substantially realize the right to collective bargaining guaranteed by the Constitution. Understanding the constitutional right to collective bargaining as a concrete right and emphasizing the freedom of bargaining as its essential content serves as a foundation for its substantial realization. The single bargaining channel system under the Trade Union Act requires reexamination because it excessively restricts the freedom of bargaining under the pretext of bargaining efficiency. The revised Trade Union Act is desirable as it expands the freedom of collective bargaining by resolving previous restrictions on the subject matters and counterparties of collective bargaining and by mitigating liability for industrial action. To resolve the gaps in the dual labor market, working conditions must be unified by industry and sector through supra-enterprise bargaining. A new regulatory system must be formed in which laws and enterprise-level workplace agreements regulate matters in a complex manner, centering on supra-enterprise collective agreements.

한국어

한국은 1948년에 제정된 헌법에서부터 근로자에게 노동삼권을 보장해 왔지만, 오랫동안 노동운동이 억압되어 왔다. 노동운동이 이른바 ‘87년 체제’ 이후 활발해짐에 따라 노동삼권의 의미와 보장과 관련해 노동법은 상당히 발전해 왔다. 이 글은 지난 40년의 기간 동안에 제기된 단체 교섭권에 관련한 중요 쟁점을 소개하면서 이에 대해 비판적인 검토를 하려한다. 헌법상의 단체교섭권의 보장의 의미를 검토하고, 이어서 단체 교섭권을 구체적으로 실현하는 법률인 노동조합법과 관련하여 단체교섭의 대표, 대상, 상대방, 방식 등에 대해 검토한다. 현재 한국은 헌법이 보장하는 단체교섭권을 실질적으로 실현하려는 노력이 적극적으로 필요한 상황이다. 헌법상의 단체교섭권을 구체적 권리 로 이해하고, 단체교섭권의 본질적 내용으로 교섭의 자유를 강조하는것은 단체교섭권을 실질적으로 실현하기 위한 기반이 된다. 노동조합법상 의 교섭창구단일화 제도는 교섭의 효율성을 이유로 교섭의 자유를 과도 하게 제한하므로 재검토가 필요하다. 개정 노동조합법은 단체교섭의 대 상과 상대방에 대한 종전의 제약을 해소하고, 쟁의행위에 대한 책임을 완화함으로써, 단체교섭의 자유를 확대한다는 점에서 바람직하다. 이중 노동시장의 격차를 해소하기 위해서는 초기업 교섭을 통해 산업별, 업종 별로 근로조건을 통일하여야 한다. 초기업 단체협약을 중심으로 기업별 사업장협정과 법률이 복합적으로 규율하는 새로운 규율 체계를 형성하여야 한다.