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영어

The provision defining workplace bullying is abstract and declarative in nature, failing to adequately reflect the characteristics of bullying. Its amorphous and general language leaves room for broad and indiscriminate interpretation. As a result, legal disputes and the misuse of the reporting system may occur when conduct not constituting bullying is mistakenly perceived as such. If such problematic provisions are interpreted solely based on the textual expressions of the law, it will not lead to proper legal application and it may result in a missed opportunity to reasonably shape legal norms. Accordingly, this article critically examines the problems with the current definition of workplace bullying and the interpretation centered on the expressions of text, and it argues for the validity of interpretation based on conceptual indicators. It also examines a court decision to compare how textual interpretation and interpretation based on conceptual indicators differ in the determination of workplace bullying. When interpreting the provision defining workplace bullying, it is insufficient to rely solely on literal meaning. Rather, a deeper legal understanding and thoughtful interpretation are necessary to resolve underlying legal issues. In doing so, key definitional elements must be identified. These include ‘repetition･continuity’, and ‘negativity･exclusion’.

한국어

직장 내 괴롭힘을 정의한 규정은 모호하고 포괄적이며, 괴롭힘 속성을 담지 못한 법문언이다. 불확정개념의 한계와 일반조항으로서 확대 적용의 위험을 안 고 있는 규정이다. 이로 말미암아 괴롭힘 속성에서 멀어지는 법적용과 신고의 오남용도 나타난다. 이러한 문제적인 규정을 해석할 때 법문언의 표현을 중시하 는 해석으로는 타당한 법적용의 결과를 얻지 못할 것이고, 나아가 합리적인 법 규범을 형성할 기회를 놓치게 될 것이다. 이에 직장 내 괴롭힘 정의규정의 문제 점과 함께 문언 표현을 중심으로 하는 해석을 비판적으로 살펴보고, 개념징표에 따른 해석이 타당한 점을 논증한다. 그리고 문언에 기반한 해석과 개념징표적 해석에 따른 직장 내 괴롭힘 판단의 차이를 한 판례를 통해 살펴본다. 직장 내 괴롭힘 정의규정을 해석할 때, 표면에 머무르는 해석에 그칠 것이 아 니라, 법이 문제 삼고 해결하고자 하는 바에 대하여 깊이 사고하여 바람직한 의 미를 드러내야 한다. 직장 내 괴롭힘 정의규정을 해석할 때 개념징표가 필요하다. 그 개념징표는 ‘반복･지속’, 그리고 ‘부정･배제’이다.