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영어

The comprehensive wage system in Korea is an exceptional doctrine of wage contracting that has been developed by Supreme Court case law at a time when the institutional flexibility of working-time regulation was lower than it is today, employers’ awareness of and capacity to comply with the Labor Standards Act (LSA) were markedly deficient, and workers and trade unions had only weak bargaining power vis-à-vis employers, under the pretexts of difficulty in calculating working hours, convenience of calculation, and the promotion of work motivation. Articles 50, 56 and 58 of the current LSA have now established a structure of rules and exceptions governing the calculation of working hours and the payment of premium wages. Although this framework is not perfect, it enhances the flexibility of working-time arrangements and provides normative structures that can be applied to newly emerging forms of work. While the Supreme Court’s case law has not taken the further step of affirmatively denying the validity of comprehensive wage schemes under the current LSA, it has sought to curb their abuse by tightening the requirements for the formation of comprehensive wage agreements, by assessing their applicability item by item, and by invalidating any portion that falls short of the standard of premium wages based on the actual hours worked. However, maintaining a doctrine that runs counter to the explicit provisions of the LSA while at the same time seeking to limit its abuse is difficult to regard as anything other than self-contradictory. With respect to the current comprehensive wage system and fixed overtime allowance schemes, this paper argues that the most basic response is for the Supreme Court, in those cases in which it has thus far permitted such arrangements, to actively apply Article 58 of the LSA, including the discretionary working hours system and the deemed working hours system. On this premise, legislation that imposes a blanket statutory prohibition on comprehensive wage schemes is unnecessary. Nevertheless, it is difficult to deny that, in light of industrial and technological developments, there remains some room to permit exceptional comprehensive wage agreements for certain jobs or positions where it is genuinely difficult in practice to determine working hours and where the application of existing exceptional flexible working-time schemes is not envisaged. As digital transformation accelerates and modes of providing labor become more diverse, work for which the determination of working hours is difficult or unnecessary is likely to increase, and in these areas exceptional comprehensive wage agreements may have room to function as a supplementary buffer mechanism.

한국어

포괄임금제는 근로시간 규정의 제도적 유연성이 현재보다 부족하고 사용자의 근로기준법 준수에 관한 인식과 능력이 현저히 낮은 반면 근로자와 노동조합의 사용자에 대한 교섭력이 미약하던 던 시기에, 근로시간 산정 곤란성과 계산 편의, 근로의욕 고취 등을 명목으로 대법원 판례가 형성해온 예외적 법리이다. 현행 근 로기준법은 제50조, 제56조, 제58조에 의해 근로시간 계산 및 가산임금 지급 등 에 있어서 원칙과 예외의 구조를 정비하여 갖추고 있다. 완벽하지는 않지만 근로 시간제도의 유연성을 강화하고 새롭게 등장하는 유형의 일하는 방식에 적용할 수 있는 규범구조를 가지고 있다. 대법원의 판례는 비록 현행 근로기준법의 적용을 통한 포괄임금제 유효성 부정이라는 적극적인 태도를 취하지는 않았지만, 포괄임 금제 합의의 성립요건의 엄격화, 포괄임금 적용 대상 항목별 판단, 실제로 수행한 근로시간에 따른 가산임금 지급기준에 미달하는 부분에 대한 무효화 등의 수단을 통해 포괄임금제의 남용을 제어해 왔다. 그러나, 스스로 근로기준법의 명시적인 규정에 반하는 법리를 유지하면서 그 남용을 제한하는 것은 모순적이라고 하지 않을 수 없다. 현행 포괄임금제 및 고정연장근로수당제와 관련한 가장 기본적인 대응 방안은 대법원이 그동안 포괄임금제와 고정연장근로수당제를 허용해오던 사안에 대하여 근로기준법상 재량근로시간제, 간주근로시간제 등 근로기준법 제 58조의 적극적인 적용을 수행하는 것이다. 그러한 전제 하에서 포괄임금제를 일 괄 금지하는 입법은 불필요하다. 다만, 산업과 기술의 발전에 따라 새롭게 등장하 는 실제로 근로시간 산정이 곤란한 반면 예외적인 유연근무시간제 적용이 예정되 어 있지 않은 직무 또는 일자리에 대해서는 일부 예외적인 포괄임금제 합의가 허 용될 수 있는 여지는 있을 것이라는 점을 부인하기는 어렵다.