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영어

In Japan, there is a discussion about changing the traditional “membership-type” employment system, which is based on long-term employment and flexible job roles, to a “job-type” system, where employees are hired for specific duties. The Supreme Court of Japan has ruled that if there is an agreement that limits the type of job an employee will do, the employer cannot transfer the employee to a different job outside that agreement without the employee’s personal consent. In other words, the court emphasized the employment contract. In Korea, except for public corporations or some large company, lifetime employment and the seniority-based wage system are no longer the main forms of employment. Instead, job-based HR systems, which set hiring and wages based on specific duties, are now widely used. The Supreme Court of Korea applies the principle of abuse of rights in parallel with violations of the Labor Standards Act when determining the legitimacy of job transfers. However, unlike Japan, Korea has established Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act, and thus the principle of abuse of rights cannot be directly applied to assess the legitimacy of job transfers. Therefore, such legitimacy should be determined based on the “justifiable reason” stipulated in Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act. The Supreme Court has held that when an employment contract specifically limits the employee’s work duties or workplace, the employer generally needs the employee’s consent to issue a transfer or reassignment order. The employee’s consent itself is considered valid. When a job-specific agreement is recognized, the employee’s consent cannot be considered a general requirement for determining the legitimacy of a transfer. Even without the employee’s consent, the employer may carry out a transfer if there is a justifiable reason. Reconsideration is required of the existing Supreme Court precedent concerning cases involving recognized job-specific agreements.

한국어

일본에서는 자신을 대표하는 장기고용 제도인 ‘멤버십형’(membership 형) 고용 제도에서 특정한 직무를 중심으로 하는 ‘잡형’(job 형) 고용 제 도로의 전환 논의가 이루어지고 있다. 그리고 일본 최고재판소는 직종 한정 합의가 인정되는 경우에는 사용자는 근로자의 개별적 동의 없이 그 범위를 초과하는 배치전환명령을 할 수 없다고 하였다. 즉, 권리남용 법리를 적용함에 있어서 사용자에게 배치전환을 명령할 권한이 부존재 한다고 판단하여 근로계약 상의 합의를 중시하였다. 우리나라는 공기업과 일부 대기업을 제외하고는, 이미 종신고용과 연 공급제의 장기고용을 더 이상 주된 고용 제도로 활용하고 있지 않다. 이미 직무를 중심으로 한 채용과 임금, 승진, 교육훈련 등을 실시하는 직 무 중심 인사제도가 널리 활용되고 있다. 우리나라 대법원은 배치전환의 정당성 판단 근거로 근로기준법 위반과 함께 병렬적으로 권리남용법리를 적용하고 있다. 하지만, 일본과 달리 근로기준법 제23조 제1항을 마련하고 있으므로 전직의 정당성 판단에서 권리남용법리를 그대로 적용할 수 없다. 이에 근로기준법 제23조 제1항 의 ‘정당한 이유’를 근거로 판단되어야 할 것이다. 대법원은 근로계약상 근로자의 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정 한 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙 적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 하였다. 근로자의 동의가 있다면 그 자체로 정당한 것이다. 그리고 직무 한정 합의가 인정된 경우에 있어 서 근로자 동의가 전직의 정당성 판단의 원칙적인 요건은 될 수 없다. 사용자는 직종 한정 합의에도 불구하고 근로자의 동의가 없더라도 정당 한 이유가 인정된다면 전직처분이 가능하다고 보아야 한다. 즉, 직무 한정 합의가 인정되는 경우, 전직 처분에 있어 근로자 동의를 원칙적인 요 건으로 보고 있는 기존 대법원 판례 법리의 재검토가 요구된다.