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영어

A critical structural issue in Korea's labor market is the persistent gender pay gap, which remains the widest among OECD member countries. Additionally, significant disparities in pay based on employment type, subcontracting arrangements, and enterprise size have drawn substantial criticism. Pay secrecy has been identified as a fundamental factor exacerbating not only these pay gaps but also the prevalent short job tenures and frequent job transitions among younger workers. This study investigates the existing legal framework that provides limited support for pay transparency, emphasizing its inadequacies in achieving comprehensive and systematic implementation. It further examines the recent EU Pay Transparency Directive, legislative practices in countries such as Germany, Austria, and the United States, alongside empirical research findings, to illustrate how pay transparency can address the gender pay gap, foster organizational trust, and reduce employee turnover. The study contends that to mitigate potential adverse effects—such as pay leveling, distortions in compensation structures, and organizational conflicts— while maximizing the anticipated benefits, a phased, cautious, and balanced institutional approach is indispensable. Specifically, it advocates for (1) a gradual and progressive implementation plan, (2) a systematic framework tailored to the diverse types and characteristics of pay transparency, (3) mechanisms to ensure the framework's efficacy, and (4) legislative measures that align corporate autonomy with practical applicability. The findings suggest that these measures can effectively address structural inequities in Korea's labor market, including the gender pay gap, thereby contributing to sustainable development for both employees and businesses.

한국어

우리나라 노동시장이 현재 직면하고 있는 대표적인 구조적 문제는 성 별 임금 격차다. 우리나라의 성별 임금 격차는 OECD 회원국 중 가장 큰 수준을 보이고 있으며, 더불어 고용형태, 원하청 구조, 사업체 규모에 따른 임금 격차 역시 심각한 수준이라는 지적이 이어지고 있다. 이러한 임금 격차와 함께 청년층의 짧은 근속기간과 잦은 이직 문제의 근저에 는 임금정보의 비밀주의가 깔려 있다는 견해가 있다. 먼저 현행 법체계 내에서 임금투명성을 부분적으로 지원하는 규정들을 검토하되, 이들이 체계적인 임금투명성 확보에 한계를 보임을 지적한다. 이어 EU의 새로운 임금투명성 지침, 독일･오스트리아･미국 등 주요국 입법례와 실증연구 결과를 통해 임금투명성이 성별 임금 격차 해소와 조직 내 신뢰도 제고, 이직률 완화에 기여할 수 있음을 확인한다. 다만 임금 평준화와 보상체계 왜곡, 조직 갈등 유발 가능성 등 부작용을 최소 화하고 긍정적 효과를 극대화 하기 위해서는 단계적이고 신중하고 균형 잡힌 제도 설계가 필수적이라는 점을 논증한다. 구체적으로 ① 단계적 도입, ② 임금투명성의 유형과 성격을 고려한 체계적 설계, ③ 실효성 확보를 위한 제도적 장치 마련, ④ 기업의 자율성과 제도의 실효성이 조화 를 이루는 방향으로의 법제화를 제안한다. 이를 통해 성별 임금 격차를 비롯한 우리 노동시장의 구조적 불평등을 완화하고 근로자와 기업 모두 의 지속가능한 발전에 기여할 수 있을 것이라 기대한다.