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영어

As of 2024, China faces a rapid demographic transition, with 15.8% of its population aged 65 and above. This study qualitatively compares policy documents and academic research published since the 2000s to analyze the formation and evolution of age-inclusive human resource management (AHRM) strategies in Chinese enterprises, applying social exchange theory and the lifecycle organizational support model as theoretical frameworks. The development of China's AHRM is classified into three distinct stages. The first stage (2000–2010) focused on efficiency and cost control, with older workers viewed primarily as a means of improving organizational cost-effectiveness. The second stage (2010–2020) saw the rise of organization-centered HRM, marked by increased policy attention to age diversity and more active HRM practices within firms. The third stage (2020–present) is driven by inclusion and diversity, with a complex combination of institutional, cultural, and support practices establishing truly age-integrated strategies. Despite rapid policy-driven institutional advancement, several structural limitations persist, including delays in formalizing practices among private enterprises, gaps between cultural values and institutional mandates, and imbalances in implementation capabilities. These factors highlight the challenge of internalizing age-inclusive values and ensuring effective execution at the organizational level. Based on these findings, the study suggests future directions such as: (1) designing integrated HRM systems grounded in the employee lifecycle, (2) developing differentiated support policies for state-owned and private enterprises, (3) strengthening generational integration strategies within organizational culture, and (4) pursuing quantitative empirical and comparative research across industries and regions. Ultimately, by examining both policy and cultural practices—in-cluding cases such as Huawei—this study reveals a paradigm shift in China’s AHRM from retirement management towards strategies centered on inclusion and diversity.

한국어

중국의 연령 관계 혹은 연령 친화의 인적자원관리(AHRM)는 2024년 기준 65세 이상 인 구가 전체의 15.8%에 달하는 급격한 고령화 사회를 배경으로 발전해왔다. 본 연구는 2000년대 이후 발표된 정책 자료와 연구 문헌에 대한 질적 비교 분석을 통해, 사회교환이론과 생애주기적 조직지원모 델을 이론적 틀로 적용하여 중국 AHRM의 형성과 진화 경로를 규명하였다. 중국의 AHRM 발전은 세 단계로 구분된다. 첫째, 2000~2010년은 효율성 및 비용통제 중심기로, 고 령 인력 활용이 조직의 비용절감 및 효율화 관점에서 접근되었다. 둘째, 2010~2020년의 조직중심 HRM 확산기는 연령 다양성과 관련된 정책적 관심이 증가하고 조직 내 인적자원관리 실천이 활발히 이 루어졌다. 셋째, 2020년 이후는 포용성과 다양성 중심기로, 정책·제도·조직문화·지원 관행이 복합적으 로 결합되어 연령통합적 전략이 정착되는 단계이다. 그러나 중국 AHRM에는 몇 가지 구조적 한계가 존 재한다. 민영기업의 제도화 지연, 문화적 가치와 제도 간 괴리, 실행력 측면의 불균형 등이 확인되었으 며, 이는 정책 주도형 제도 설계는 신속하나 조직 내 문화 내면화와 실제 실행에 있어 부족함이 남아 있음을 의미한다. 이에 따라, 본 연구는 향후 발전 방향으로 ① 생애주기 기반 통합 HRM 설계, ② 국유기업과 민영기 업 간 차등 지원 정책, ③ 조직문화 차원의 세대 통합 전략 강화, ④ 정량적 실증연구 및 산업·지역별 비교 연구의 필요성을 제시하였다. 또한 정책·조직·문화의 삼중 교차 구조 속에서 실질적 연령포용 관 행의 확산이 중요함을 강조하며, 화웨이 사례 등 실제 조직의 후원적 관행과 문화적 특성을 종합적으로 분석해 중국의 퇴직관리 중심 패러다임이 포용성과 다양성 중심 전략으로 전환 중임을 밝혔다.