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영어

While earlier Korean jurisprudence on employer's liability for workplace sexual harassment took a restrictive stance, narrowly interpreting the scope of performance of duties, recent precedents have shown a tendency to adopt a more affirmative position. This is based on the doctrine of ostensible authority, which interprets the scope of performance of duties more broadly than before. Furthermore, the types of disputes related to workplace sexual harassment have diversified, with a growing number of cases focusing on the employer's duties under the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act (EEO Act), in addition to the issue of employer's liability. The subject ruling is a significant precedent that addressed both employer's liability for workplace sexual harassment and the fulfillment of employer duties under Article 14(5) of the EEO Act. This ruling is noteworthy as it reaffirms the recent judicial trend of actively recognizing the relationship between the sexual harassment and the performance of duties. Most importantly, it marks the first time the Supreme Court rendered a judgment on the violation of the ‘duty to take necessary measures' and the ‘duty to hear the harassed employee's opinion' as stipulated in Article 14(5) of the EEO Act. Accordingly, this study aims to critically analyze the Supreme Court's judgment on the two main issues of the subject ruling: (i) the issue of employer's liability for workplace sexual harassment, and (ii) the employer's ‘duty to take necessary measures' and ‘duty to hear the harassed employee's opinion' as prescribed in Article 14(5) of the EEO Act.

한국어

직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제에 있어 예전의 우리 판례는 성 희롱 행위의 사무집행관련성을 매우 좁게 해석하여 사용자책임을 소극적으로 인 정했었으나, 최근의 판례들은 사용자책임 판단 시 외형이론의 법리를 바탕으로 성희롱 행위의 사무집행관련성을 기존보다 넓게 해석하여 성희롱 행위에 대한 사용자책임을 적극적으로 인정하는 경향을 나타내고 있다. 그리고 최근 들어서 는 직장 내 성희롱 사건과 관련하여 사용자책임 문제 외에도 남녀고용평등법상 의 사업주 의무를 쟁점으로 다루는 판례가 증가하는 등 직장 내 성희롱과 관련 된 분쟁의 유형도 다양해지고 있다. 대상판결은 직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제와 남녀고용평등법 제14조 제5항의 사업주 의무 이행 여부가 쟁점으로 다루어진 판례로, 사용자책 임 문제에 관해서는 사무집행관련성을 적극적으로 수용하고 있는 최근 법원의 판단 경향을 재확인할 수 있었다는 것에 의의가 있으며, 특히 대상판결은 남녀 고용평등법 제14조 제5항의 ‘필요한 조치 의무’와 ‘피해근로자 의견청취 의무’ 위반 여부에 대해 대법원에서 최초로 판단했다는 점에서 큰 의미가 있다. 이에 본 연구에서는 대상판결의 쟁점으로 다루어진 i) 직장 내 성희롱 발생에 대한 사용자책임 문제와 ii) 남녀고용평등법 제14조 제5항에서 규정하고 있는 사 업주의 ‘필요한 조치 의무’와 ‘피해근로자 의견청취 의무’에 관해 살펴보고, 각 사안에 대한 대법원이 내린 판단을 평석해 보고자 한다.