earticle

영어

Recently, the Supreme Court, in a ruling by the full panel, discarded the legal doctrine of social common sense as an exceptional legal doctrine for the change of unfavorable employment rules and presented the legal doctrine of abuse of collective consent. The majority opinion points out that the legal doctrine change is due to the fact that the collective consent right is “derived from the principle of equal decision-making between labor and management on working conditions, even if there is no explicit provision.” Our constitution and labor law establish the formation of equal labor-management relations through the realization of the principle of equal determination of working conditions as the basic order. The principle of equal determination of working conditions is deeply related to the idea of industrial (workplace) democracy, which realizes the human dignity and social justice of workers by ensuring their participation through groups in the process of determining working conditions that affect their labor in labor relations that are inherently subordinate. This article examines the background and development of the jurisprudence of unfavorable changes to employment rules in Japan and South Korea. In particular, by examining what is the basis for recognizing the validity of employment rules that have been changed unfavorably in the jurisprudence of Japan and Korea, and how the consent of the group of workers is positioned therein, it was intended to clarify that our case law has developed from a different perspective than that of Japan since the Supreme Court ruling in 1977 and the amendment of the Labor Standards Act in 1989. Through this, this article emphasizes that the court has been aiming to realize the principle of ‘equal determination of working conditions’ and ‘democracy’ rather than ‘consequential validity’ in recognizing the validity of employment rules that have been unfavorably changed. It also examines the significance and limitations of the newly proposed doctrine of abuse of right of consent from the perspective of realizing the principle of ‘equal determination of working conditions’ and ‘democracy’.

한국어

최근 대법원은 전원합의체 판결을 통해 취업규칙 불이익 변경의 예외 적 법리인 사회통념상 합리성 법리를 폐기하고 집단적 동의권 남용 법 리를 제시하였다. 다수의견은 법리 변경의 이유로 “집단적 동의권은 명 문의 규정이 없더라도 근로조건의 노사대등결정의 원칙 … 으로부터 도 출”된다는 점을 지적한다. 우리 헌법과 노동법은 근로조건 대등결정 원칙의 실현을 통한 대등한 노사관계 형성을 기본질서로 한다. 근로조건 대등결정의 원칙은 종속이 내재되어 있는 근로관계에서 근로자가 자신의 노동에 영향을 미치는 근 로조건의 결정 과정에 집단을 통한 참여를 보장함으로써 근로자의 인간 존엄 나아가 사회정의를 실현한다는 산업(일터) 민주주의 이념과 깊은 관련이 있다. 이 글에서는 일본과 한국의 취업규칙 불이익 변경 법리의 형성 배경과 전개 과정을 고찰한다. 특히 일본과 한국의 법리에서 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 근거는 무엇인지, 그 안에서 근로자 집단의 동의는 어떻게 자리매김되고 있는지를 검토함으로써, 우리 판례법리가 77년 대법원 판결(대법원 1977.26. 선고 77다355 판결)과 89년 근로기준법 개정을 기점으로 일본과 다른 시각에서 전개되어 왔음을 명확히 하 고자 하였다. 이를 통해 우리 판례법리가 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정함에 있어 ‘결과적 타당성’이 아닌 ‘근로조건 대등결정의 원 칙’과 ‘민주성’의 실현을 지향해 왔음을 강조하였다. 집단적 동의권 남용 법리도 이러한 판례법리 전개의 흐름 아래 그동안 우리 판례법리가 추 구해 왔던 절차적 민주성을 지지하기 위해 채택된 것임을 지적하였다. 다만, 새로이 채택된 집단적 동의권 남용 법리도 변경의 필요성에 입각 하여 형성된 법리이다. 그동안 우리 판례법리가 불이익하게 변경된 취업 규칙의 효력을 인정함에 있어 민주성을 강화하는 방향으로 형성, 발전되 어 왔다는 점을 고려하면, 향후 법리를 전개함에 있어 실천적 민주주의 를 어떻게 확보할 것인지에 대한 보다 심도 깊은 논의가 필요함을 강조 하였다.