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영어

The effect of converting a temporary agency worker who was recognized for illegal dispatch into a worker directly employed by the user company has been changed in accordance with the revision of the Worker Dispatch Act in Korea. When the Worker Dispatch Act was applied in 1998, temporary agency workers were considered to be directly employed by user company, and when the Worker Dispatch Act was applied in 2007, the user company was obligated to directly hire temporary agency workers. Depending on the time when direct employment is considered and the time when direct employment obligations are recognized, the criteria for determining the working conditions applied to the temporary agency worker also vary. In the former period, since the labor contract between the user company and the temporary agency worker is considered to have already been concluded, if the level of working conditions is incorrectly determined, the legal principles of partial invalidity stipulated in Article 137 of the Civil Code apply. However, in the latter period, the user company is obligated to conclude a labor contract, and the legal principles of partial invalidity cannot be applied. In the latter period, the user company is obligated to conclude a labor contract, so the right to expect direct employment may be recognized for the temporary agency worker. In this case, in the process of determining the working conditions of the temporary agency worker, the user company and the temporary agency worker should be guaranteed the freedom to sign the contract as much as possible. Prior to 2007, the Worker Dispatch Act did not stipulate the criteria for determining the working conditions of directly employed temporary agency workers. However, the Supreme Court also applies the criteria for determining the working conditions stipulated after 2007 to cases related to illegal dispatch that occurred before 2007. When determining the working conditions of directly employed temporary agency workers, it was stipulated to be compared with the same workers before 2007, but after that, it was stipulated to be compared with the same or similar workers. As such, the purpose of this study is to point out the problems of the Supreme Court ignoring the difference and making judgments and to suggest alternatives, even though there are large differences between the Act on The Protection, etc. of Temporary Agency Workers(Agency Workers Law) before that and the Agency Workers Law after that. When the Agency Workers Law is revised, the Agency Workers Law before the amendment and the Agency Workers Law after the amendment must be interpreted differently because the legal provisions are different. Therefore, it is natural that the effect of applying the Agency Workers Law will also vary considerably. It is not correct for the Supreme Court to rule against the fact that different regulations have different effects.

한국어

파견법 위반으로 불법파견이 인정된 파견근로자가 사용사업주에게 직 접 고용되는 방식에 대하여, 1998년 파견법은 직접고용을 간주했고, 2007년 이후 파견법은 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과했다. 직접 고용이 간주되는 시기와 직접고용 의무가 인정되는 시기에 따라서 그 파견근로자에게 적용되는 근로조건 결정 기준도 달라진다. 전자의 시기 에는, 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로계약이 이미 체결된 것으로 간주되므로, 근로조건의 수준이 잘못 결정된 경우에는 민법 제137조에 규정된 일부무효의 법리가 적용되어야 한다. 후자의 시기에는, 사용사업 주에게 근로계약 체결 의무가 부과되고 일부무효의 법리가 적용될 수는 없으며, 대신 파견근로자에게는 직접고용 기대권이 인정된다고 보아야 한다. 이때 파견근로자의 근로조건을 결정하는 과정에서 파견근로자 신 분이었을 때의 근로조건의 사용사업주와 파견근로자가 근로조건을 결정 할 때의 하한선이 된다. 법률이 개정되면, 개정 이전의 법률과 개정 이 후의 법률은 그 차이점에 맞추어 다르게 해석되어야 하므로, 법률을 적용한 효과도 그에 따라 달라지는 것이 당연하다. 그러나 대법원이 규정 의 차이와 그에 따른 효과의 차이를 간과하고 형성적 판결을 내리고 있 다. 또한 한편, 2007년 이전에는, 파견법에는 직접고용되는 파견근로자 의 근로조건을 결정하는 기준이 무엇인지 규정되어 있지 않았다. 그러 나, 대법원은 2007년 이전에 발생한 불법파견에 관한 사건에 대해서도 2007년 이후에 규정된 근로조건 결정기준을 적용한다. 2007년 이전의 파견법과 이후의 파견법은 직접고용 간주와 직접고용 의무의 차이가 있 는 외에도, 직접고용되는 파견근로자의 근로조건을 결정할 때, 2007년 이전에는 동종 근로자와 비교하도록 규정했지만, 그 이후에는 동종 또는 유사 근로자와 비교하도록 규정하는 등 차이가 있다. 이와 같은 차이들 을 무시하는 대법원의 판결은 타당하다고 보기 어렵다. 이 글에서는 그러한 문제점을 지적하고 대안을 제시하고자 했다.