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영어

The Individual Labor Relations Law strictly stipulates the requirements for the validity of disciplinary actions by employers. This is to protect the fundamental labor rights of workers who provide labor under subordinate relationships. However, there is another case where disciplinary action is taken in the field of labor law. This is when a labor union imposes disciplinary measures on its members for misconduct. The union's disciplinary action against its members is different from individual labor relations that unfold based on subordinate relationships. Therefore, it is not an active regulatory matter in labor law. However, the democratic operation of labor unions is an essential requirement for their existence, so it remains a matter of concern in labor law. Various issues can be considered regarding the disciplinary actions of labor unions against union members. Among these issues, this study focused on examining the problem of disciplining union members who hold positions as executive officers. Specifically, we can consider cases where disciplinary actions against executive officers of labor unions were taken by a disciplinary committee that reviews disciplinary actions against union members, rather than by the general meeting of the trade union that elected the officer. Among various types of disciplinary actions, we can consider cases where sanctions such as ‘suspension of rights’ or ‘expulsion’ were imposed, which temporarily or permanently deprive the member of their authority and qualifications for their misconduct. In this case, since the qualification as an officer is premised on the qualification as a union member, the disciplined person consequently loses their position as an officer either temporarily or permanently. The current Trade Union Act stipulates that the dismissal of officers is a matter to be resolved by the general meeting. Therefore, it is necessary to examine the validity of disciplinary actions taken by the disciplinary committee that result in the same outcome as dismissal. So far, the Ministry of Employment and Labor and lower court rulings have considered such disciplinary actions invalid. However, there have been no prior research results examining the validity of this stance. Based on this awareness of the issue, this study was conducted with the aim of examining the requirements for the validity of a labor union's disciplinary action against members who are officers.

한국어

개별적 근로관계법이 사용자의 징계처분의 유효요건을 엄격히 규정하고 있는 것은 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있는 근로자의 근로기본권을 보장하 기 위함이다. 그런데 노동법의 영역에서 ‘징계’ 처분이 행해지는 또 다른 경우가 있는데, 노동조합이 그 구성원인 조합원의 비위행위에 대해 징계처분을 내리는 경우이다. 노동조합의 조합원에 대한 조합의 징계처분은 사용종속관계를 전제로 하여 전개되는 개별적 근로관계와는 상이하기 때문에 노동법의 적극적인 규율 사항은 아니다. 그러나 노동조합의 운영에 있어서의 민주성은 노동조합의 필수 적인 존립 요건인바, 이는 여전히 노동법의 관심 사항에 해당된다고 보아야 한 다. 노동조합의 조합원에 대한 징계처분과 관련해 다양한 쟁점을 생각할 수 있겠 으나, 본 연구는 이들 중 임원으로서의 지위를 가지는 조합원에 대한 징계의 문 제를 검토의 대상으로 하였다. 구체적으로는 노동조합의 임원에 대한 징계처분 이 해당 임원을 선출한 노동조합 총회가 아니라 노동조합의 개별 구성원인 조합 원에 대한 징계를 심의하는 징계위원회에서 내려졌는데 그 징계의 종류가 ‘권리 정지’ 또는 ‘제명’과 같이 조합원의 권한과 자격을 일정 기간 또는 영구히 상실시 키는 처분인 경우를 생각해 볼 수 있다. 이때 임원의 자격은 조합원의 자격을 전 제로 하므로 그 결과 피징계자는 임원으로서의 지위를 일정기간 또는 영구적으로 상실하게 된다. 현행 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣은 임원의 해임을 총회의 의 결사항으로 규정하고 있는데, 이와 같이 해임과 동일한 결과를 가져오는 징계처 분이 징계위원회에서 이뤄졌을 경우의 타당성을 검토할 필요성이 제기된다. 지금까지의 고용노동부의 행정해석 및 하급심 판결은 이와 같은 징계처분을 무효로 보고 있으나, 그 타당성을 검토한 선행 연구결과물은 발견되지 않는다. 이와 같은 문제의식에 기초하여 본 연구는 임원인 조합원에 대한 노동조합의 징 계가 유효하기 위한 요건을 검토하는 것을 목적으로 하였다.