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영어

PIP evaluation is related to labor benefits and is basically not related to the workplace order. However, it would be safe to stipulate disciplinary action against low-performing persons in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to recognize justification if the PIP is immediately followed by disciplinary dismissal just because it is a sub-evaluation. This is because the last resort of dismissal must be recognized. Even if we look at the court's precedents, disciplinary dismissal for low-performing persons is recognized only in cases where there is no possibility of improvement because they disobey the employer's order to participate in PIP after performing low performance evaluation or do not make any effort to PIP. On the other hand, even if the PIP sub-evaluation is the basis for judging the legitimacy of disciplinary action, there is a problem that legal judgment on the content has not been established. The reason for this may be that first, it is difficult to prove the relationship between the purpose of implementation of the PIP and the intention to discipline, and second, even if the PIP has procedural validity, it is not easy to control the content or regulate the exercise of the PIP. Finally, the user's PIP participation order is recognized as a user instruction right as long as it does not constitute an abuse of rights. Moreover, the PIP participation order is easily used in practice because it has the effect of giving workers an opportunity to improve by providing a program for capacity improvement without proceeding to disciplinary action. However, whether or not the PIP participation order as a user instruction right corresponds to an abuse of rights should be determined by specifically comparing the management necessity of the user and the disadvantage of the worker.

한국어

오늘날 사용자는 성과가 현저히 낮은 근로자의 업무능력 향상을 위해 일정기간동안 성과향상프로그램(Performance Improvement Program, 이 하 ‘PIP’라 한다)에 참여하여 성과를 향상시키도록 하고 있다. 최근에는 근로자의 업무능력 결여를 명백히 입증하여 해고사유의 정당성을 확보 하는 방법으로 활용되고 있어 사회적으로 논란이 되고 있다. 사용자의 PIP 참가명령이 실제로는 근로자의 업무능력 향상보다는 저성과 근로자 의 퇴출을 목적으로 하는 경우가 많기 때문이다. PIP 평가는 노무급부와 관련된 내용으로서 기본적으로 사업장질서와는 관련이 없다. 다만, 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자에 대 한 징계를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 그러나 PIP가 하위 평가라는 이유만으로 곧바로 징계해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인 정되기 어렵다고 본다. 해고의 최후수단성이 인정되어야 하기 때문이다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자에 대한 징계해고는 저성과 평가 후 사용자의 PIP 참가명령에 불복종하거나 PIP에 전혀 노력하지 않아 개선가능성이 없는 경우에 한해 징계해고를 인정하고 있다. PIP 하위평가가 징계의 정당성 판단의 근거가 되더라도 그 내용에 대 한 법적 판단이 확립되어 있지 않다는 문제점이 있다. 그 이유로는 첫째, PIP의 실행취지와 징계의사의 관련성을 입증하기가 쉽지 않은 점, 둘째, PIP가 절차상 타당성을 가지더라도 PIP의 내용통제나 행사규제가 용이 하지 않은 점 등이 제기될 수 있다. 사용자의 PIP 참가명령은 권리남용에 해당하지 않는 한, 사용자 지시 권으로서 인정된다. 더욱이 PIP 참가명령은 근로자에게 징계처분으로 나아가지 않고 역량향상의 프로그램을 제공해 줌으로써 근로자에게 개 선의 기회를 주는 효과가 있어 실무에서도 용이하게 사용하고 있다. 다 만 사용자 지시권으로서 PIP 참가명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 사용자의 경영상 필요성과 근로자의 불이익을 구체적으로 비교형량하여 판단하여야 할 것이다.