earticle

영어

Legal disputes on whether to recognize the primary contractor as the employer of a subcontractor’s labor union are ongoing, and many discussions on this topic are taking place. Although division of labor for production through subcontracting is widely and universally used in industrial activities, no law governing collective labor-management relations between the primary contractor and the subcontractor’s labor union exists. In this backdrop, the Korean courts’ tendency to hastily determine the relations at issue is problematic, having negative ripple effects on the industry and stakeholders of industrial activities. In this study, focusing on the recent judgment made for the second instance of CJ logistics 2nd Trial Court Judgment, issues surrounding the recognition of the primary contractor's status as a party to collective bargaining with the subcontractor’s labor union are examined. The ruling entailed many errors in its methodology used for legal interpretation and citation of the rulings made in the precedents. Therefore, such errors led to unfair conclusions. First, the court abused ‘de facto control’ to achieve the purpose of improving the working conditions of subcontracted workers without clearly defining it in legalese. Second, the court ignored the general principles of legal text interpretation, which is beyond the authority of judges in law formation. Third, ignoring the provisions governing collective bargaining and collective agreement in the Constitution and the system of the Union Act, the ruling drew an unfair conclusion that the right to collective bargaining per se does exist. Lastly, while regarding the employers as simply someone in a position that infringe upon the three labor rights, the ruling overlooked the fact that they are engaged in establishing labor contract relationships and improving working conditions. In short, even though the specific content and scope of the primary contract employer’s obligation to engage in collective bargaining are yet to be clearly defined in the law, the ruling arbitrarily expanded what such obligation entails. This is raises concerns as the ruling’s interpretation may infringe upon the constitutional rights of other stakeholders and cause disputes in collective labor-management relations.

한국어

원청회사를 하청노동조합의 사용자로서 인정할 것인지에 관한 법적 분쟁은 현 재진행형이며, 많은 논의가 이루어지고 있다. 원하청 관계를 통한 기업의 분업적 생산방식은 보편적이고 광범위하게 활용되지만, 원청회사와 하청노동조합 사이 의 집단적 노사관계를 규율하는 법 규정은 여전히 부재하다. 이러한 상황에서 법원이 이들의 관계를 성급하게 단정하여 정리하려는 듯한 태도는, 우리나라 전 체 산업과 여기에 속한 이해관계자에게 미치는 영향을 고려할 때 문제가 있다. 본 연구는, 최근 선고된 ‘CJ대한통운 2심 법원 판결’을 중심으로 원청회사의 하청노동조합에 대한 단체교섭 당사자로서의 지위 인정에 관한 쟁점을 살펴보았 다. 대상판결은 법 해석의 방법론과 선행 판결의 인용 등에서 많은 오류를 범했 고, 이것이 판단 근거가 되어 부당한 결론을 도출한 것으로 평가할 수 있다. 첫 째, 법원은 ‘실질적 지배력’ 개념을 법리적으로 명확하게 정의하지 않고, 하청 근로자의 근로조건 향상이라는 목적 달성을 위하여 남용했다. 둘째, 법원은 법 해석에 관한 일반원칙을 무시하였는데, 이는 법 형성에 관한 법관의 권한을 넘 어선 것이다. 셋째, 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 헌법 및 노조법의 체계를 무시하고, 단체교섭 자체만을 목적으로 하는 권리가 존재할 수 있다고 보았다. 마지막으로 사용자를 노동3권을 침해하는 지위에 있는 자로만 간주하여, 이들이 근로계약관계 설정 및 근로조건 향상과 관련된 집단적 노사관계의 상대방임을 간과했다. 정리하면, 대상판결의 태도는 원청 사용자에 대한 단체교섭 의무의 구 체적인 내용과 범위가 법에 명시되지 않은 상황에서 이를 임의로 확대 적용한 것으로 다른 이해관계자의 헌법상 권리를 침해하는 한편, 집단적 노사관계에서 분쟁을 유발할 수 있다는 점에서 문제 소지가 있다.