earticle

영어

The theory of expectation rights in the field of labor law seems to be being used more actively in recent years due to various causes. However, even though there is no basis under the written law, it is not reasonable to force the renewal of the labor contract only on the basis that the right to expect exists. Recent Supreme Court rulings cannot avoid criticism that they are virtually like legislation rather than rulings. Therefore, this study selected a representative Supreme Court rulings on the right to expect reemployment of workers past the retirement age and the right to expect renewal of workers employed on a fixed-term basis after the retirement age, and reviewed the issues of the retirement age and the right to expectations, focusing on the facts and judgments. Specifically, after reviewing the previous two precedents in detail, I tried to determine what the right to expect is and what the effect of the right to expect is recognized. To this end, first of all, the theory of real right to expectation discussed in the civil law academia in Korea was reviewed. In addition, the meaning of the right to expect for the conclusion or renewal of the labor contract and the requirements for the right to expect were reviewed. In particular, the Supreme Court rulings related to the right to expect were critically reviewed. And, the theory on the legal nature of the retirement age system was summarized. When the legal nature of the retirement age system is summarized, it is naturally argued that it corresponds to age discrimination to distinguish workers before reaching the retirement age and those after the retirement age. To apply different requirements for the right to remain eligible for renewal, respectively. Therefore, the existing judgment of Supreme Court should be evaluated as erroneous. The right to expect renewal of fixed-term workers hired after the retirement age should be judged equal to those who have not passed the retirement age. The theory of the requirements and effects of granting the right to expect should be analyzed and organized in more detail. In the long run, it is desirable to legislate the ‘right to claim renewal’ in order to replace the theory related to the right to expect in labor law relations.

한국어

노동법 분야에 있어서의 기대권 법리는 여러 가지 원인으로 인해 최근 더욱 적극적으로 채용되고 있는 것으로 보인다. 그러나, 성문법상 근거가 없음에도 불구하고, 근로계약의 갱신을 단지 기대권이 존재한다는 이유로 강제하는 것은 타 당하지 않다. 최근의 대법원 판결들은 법형성적 판결이라는 비판도 피할 수 없다. 따라서 이 연구에서는 정년이 지난 근로자의 재고용 기대권과 정년 이후 기간제로 채용되었던 근로자의 갱신기대권에 관한 최근의 대표적인 대법원 판결을 선택하여 그 사실관계와 판시사항을 중심으로 정년과 기대권의 노동법적 문제를 검토했다. 구체적으로는 앞의 두 판례에 관하여 상세히 검토한 이후, 기대권이란 과연 무엇이고, 기대권이 인정되는 효과가 무엇인지 확정하려고 했다. 이를 위해서 우 선 한국의 민법 학계에서 논의되는 물권적 기대권 이론에 관하여 검토했다. 그리고, 그 내용을 토대로 노동법 분야, 특히 근로계약 체결 또는 갱신에 있어서 기대권 법리의 의미가 무엇이고, 기대권이 인정되기 위한 요건은 무엇인지에 관 하여 대법원의 판례이론을 비판적으로 검토했다. 또한, 정년제의 법적성격에 관 하여 정리하고, 그 정리를 토대로 정년에서 정한 연령에 도달하기 이전인 근로 자와 정년에서 정한 연령이 지난 이후인 근로자를 구별하여, 갱신기대권이 인정 될 수 있는 요건을 각각 다르게 적용하는 것은 연령차별에 해당한다는 점을 논 증했다. 다음으로, 앞에서의 분석을 토대로 정년이 지난 이후에 채용된 기간제 근로자의 갱신기대권은 정년이 지나지 않은 기간제 근로자와 동등하게 판단되어야 한다는 점을 제시하였다. 마지막으로, 향후 기대권 인정 요건 및 효과에 관한 법리를 더욱 세밀하게 분석하고 정리해야 하며, 장기적으로는 노동법 관계에서 기대권과 관련된 법리를 ‘갱신 청구권’을 입법하는 방법으로 성문화하는 방안을 대안으로 제시하였다.