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영어

This study examines issues and proposes improvements regarding the recruitment and training of entry-level officers in the Korea Coast Guard(KCG). Surrounding maritime powers such as the U.S. Coast Guard (USCG), Japan Coast Guard (JCG), and China Coast Guard (CCG) operate four-year programs at their 'Entry-level Officer Training Institutions' to cultivate core talents. However, compared to these neighboring countries, the KCG has been passive in nurturing core talents. Consequently, even after more than 70 years since its establishment, the KCG is criticized for lacking field expertise. Therefore, with the implementation of the Coast Guard Act allowing internally appointed individuals to serve as Commissioner General, the KCG must also cultivate specialized talents suitable for its specific needs, similar to maritime powers in its vicinity. This study reviews theoretical backgrounds, previous research, recent recruitment statuses and plans over the past 5 years, the entry-level officer training conditions of domestic and foreign similar organizations, and survey results from KCG officers. Based on these analyses, the study explores the recruitment and training issues of the KCG's entry-level officers and proposes the following improvement measures: Short-term measures: First, Introducing the planned 'Fast-track system' to expand the recruitment of officer candidates to over 30 individuals and continuously recruiting professional personnel such as lawyers to develop them as core talents. Second, Extending the training period of officer candidates to 2 years to foster individuals with specialized field expertise. Medium to long-term measures: Establishing an 'Academy-type Entry-level Officer Training Institution' with a 4-year curriculum (2 years for transfer students) utilizing the KCG Training Institute as a 'Credit Recognition Evaluation Institution' to cultivate 'customized core talents', akin to maritime powers in its vicinity.

한국어

이 연구는 해양경찰 초급간부 채용과 양성의 문제점과 개선 방안을 고찰하고자 하였다. 미국 해안경비대(USCG), 일본 해상보안청(JCG), 중국 해경국(CCG) 등의 주변 해양 강국은 4년 과정의 ‘초급간부 양성 교육기관’을 두어 핵심인재를 양성하고 있다. 그러나 해양경찰은 주변 국가와 비교 시 핵심인재 육성에 소극적이었다. 그 결 과 창설된 지 70년이 지났음에도 현장 전문역량이 부족하다고 비난받고 있다. 그러므로 ｢해양경찰법｣ 시행으로 자체 출신이 청장으로 임명되는 시대가 열린 시 점에서 주변 해양강국과 같이 해양경찰에 적합한 맞춤형 인재를 육성하여야 한다. 본 연구는 이론적 배경과 선행연구를 살펴보고, 최근 5년간 채용현황과 계획, 국 내외 유사 기관의 초급간부 양성현황, 해양경찰관의 설문조사 결과 등을 토대로 해 양경찰의 초급간부 채용과 양성의 문제점을 고찰하여 다음과 같은 개선 방안을 제시 하였다. 먼저 단기적 방안으로, 첫째, ‘속진형 제도’를 계획대로 도입하여 간부후보생 채용인원을 30명 이상으로 확대하고, 고시 출신, 변호사 등의 전문인력을 지속적으로 경채하여 핵심인재로 양성하여야 한다. 둘째, 간부후보생의 교육 기간을 2년으로 늘 리는 등으로 현장 전문성을 갖춘 인재를 양성하여야 한다. 다음은 중장기적 방안으 로, 주변의 해양강국 등과 같이, 해양경찰은 맞춤형 핵심인재를 육성하기 위해 해양 경찰교육원을 ‘학점인정 평가기관’으로 활용하여 4년(편입생 2년) 교육과정의 ‘아카데 미형 초급간부 양성 교육기관’을 신설하여야 한다.