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영어

On May 18, 2021, the ‘Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act’ and the ‘Labor Relations Commission Act’ in South Korea were revised to enable remedy through the Labor Relations Commission for violations of the duty to take measures against gender discrimination and sexual harassment, and were implemented from May 19, 2022. Accordingly, numerous applications for remedy for such violations have been filed with the National Labor Relations Commission, and in the second half of 2023, recognition and corrective orders for gender discrimination due to parental leave were issued. The introduction of a legal system prohibiting gender discrimination in employment is important; but in cases where discrimination occurs, swift and effective post-event remedy is an important means of realizing gender equality. The revision of these laws and regulations that enabled the Labor Relations Commission to remedy gender discrimination in employment is very significant, and this judgment of promotion discrimination due to parental leave is significant as the first corrective order in line with this purpose. However, from the employer’s perspective, it seems that it will not be easy in practice to determine whether there has been discrimination in the selection of a promotion candidate due to parental leave. Dismissal and other unfavorable treatment due to parental leave can be recognized as relatively clearly prohibited, but it may be difficult to determine whether the evaluation related to promotion and the personnel order based on the results constitute discrimination because of parental leave. From this perspective, this study examines the jurisprudence on each issue related to promotion discrimination due to parental leave, focusing on recent Labor Relations Commission cases, thereby contributing to the establishment of legal principles for the realization of substantive gender equality in employment.

한국어

2021. 5. 18. ｢남녀고용평등법｣과 ｢노동위원회법｣은 성차별 및 성희롱 조치의무 위반에 대해 노동위원회를 통한 구제가 가능하도록 개정, 2022. 5. 19.부터 시행되었다. 이에 따라 노동위원회에는 다수의 성차별 및 성희롱 조치의무 위반에 대한 구제신청이 제기되어 왔으며, 2023년 하반기에는 육아휴직을 이유로 한 성차별의 인정과 시정명령 이 내려진 바 있다. 고용상 성차별을 금지하는 법제도의 도입도 중요하지만, 차별이 발생한 경우 신속, 실효적인 사후적 구제야말로 고용상 성평등 실현의 중요한 수단이라 할 수 있다. 이들 법령의 개정으로 고용상 성차별을 노동위원회가 구제 가능하게 된 것은 매우 의미가 크고, 이번 육아휴직을 이유로 한 승진차별 판단은 이러한 취지에 따른 첫 시정명령으 로서의 의미가 크다. 하지만 사용자의 입장에서 승진 대상자의 선정에서 육아휴직 등을 이유로 한 차별 여부를 판단하는 것은 실무상 용이하지 않을 것으로 보인다. 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우는 상대적으로 명백하게 금지된 사항으로 인식할 수 있지만, 승진 관련 평가와 그 결과에 따른 인사명령이 육아휴직을 이유로 한 성차별에 해당하는지 여부를 판단하는 것에는 어려움이 따를 수 있기 때문이다. 이러한 관점에서 이 연구는 출산 및 육아휴직을 이유로 한 승진차별과 관련한 쟁점별 판단법리를 최근 있었던 중앙노동위원회의 결정을 중심으로 살펴봄으로써, 고용상 실질적인 성평등 실현을 위한 법리 구축에 기여하고자 한다.