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영어

Today, rapid advancements in artificial intelligence technology are enabling new applications of AI for tasks that were once considered the exclusive domain of humans. These developments are profoundly impacting the world of work in various ways. In the context of labor law, several issues need to be addressed, including new forms of discrimination that may result from using AI in employment decisions such as recruitment, the strengthening of labor control through AI algorithms, the transparency and accountability of AI decision-making, and joint labor-management decisions on the introduction of AI technology. This article analyzes existing discussions on the use of artificial intelligence in the world of work, as well as overseas legislative examples, primarily from the United States, and concludes with recommendations on how to regulate the use of artificial intelligence in recruitment. To explore the desirable legal regulation of AI use in the recruitment process, several points must be considered. First, it is essential to declare a principle that the use of AI in recruitment should not function in a way that enhances discrimination against job applicants. Second, self-regulation by recruitment firms and AI application vendors should be encouraged before legislation regulating AI use in recruitment is enacted. Third, when recruitment companies use AI technologies in the recruitment process, they should disclose in advance which stages of the process (e.g., document screening, aptitude tests, interviews) employ AI technologies and obtain prior consent from job applicants. However, in cases where it is impractical to obtain individual consent from all applicants, such as when the number of applicants is large, it is necessary to allow those who do not consent to the use of AI technologies to object. Fourth, data protection impact assessments should be mandatory for recruitment companies to protect the legitimate interests of job applicants before analyzing their HR-related data. Fifth, the use of AI to analyze recruitment-related data should be subject to a data protection impact assessment to ensure fair and transparent data processing by the data controller, the recruiter, providing meaningful information to job applicants about the conduct of such data analysis, the 'significance or likely outcome' of such analysis, and the logic involved. Sixth, external audits by independent third-party organizations of the biases in algorithms used in AI should be mandatory.

한국어

오늘날 인공지능 기술의 급속한 발전으로, 과거에는 ‘인간의 영역’으로 여겨졌던 다양한 업무에 인공지능을 활용할 수 있게 되었다. 이처럼 인 공지능의 발달은 다양한 방식으로 ‘일의 세계’에 큰 영향을 미치고 있 다. 이에 따라, 채용 등 고용상 의사결정에서 인공지능 활용이 초래할 수 있는 새로운 차별의 문제, 인공지능 알고리즘을 통한 노동 통제의 강 화, 인공지능에 의한 의사결정의 투명성과 책임성 문제, 인공지능 기술 의 도입에 관한 노사공동결정 등 인공지능의 발달에 대응하여 노동법의 영역에서 다루어야 할 다양한 문제가 대두되고 있다. 이 글은 이러한 쟁 점 중 주로 ‘채용에 관한 의사결정’에서의 인공지능 활용 문제를 다룬다. 이를 위하여, 먼저 채용 과정에서의 인공지능 활용과 관련한 다양한 입 장과 미국을 중심으로 한 해외의 입법례를 살펴보고, 이에 기초하여 채 용 시 인공지능 활용에 관한 바람직한 규제 방안을 도출하고자 하였다. 채용절차에서의 인공지능 활용에 관한 바람직한 법적 규제를 모색하기 위해서는 아래의 사항을 고려할 필요가 있다. 첫째, 채용 시 인공지능의 활용이 구직자에 대한 차별을 강화하는 방향으로 기능하지 않도록 해야 한다는 원칙을 선언할 필요가 있다. 둘째, 채용 시 인공지능 사용의 규 제에 관한 실정법의 입법에 앞서 구인기업과 인공지능 애플리케이션 공 급업체들의 자율규제(self-regulation)를 촉진할 필요가 있다. 셋째, 구인 기업이 채용 과정에서 인공지능 기술을 사용하는 경우 채용 과정 중 어 떠한 단계(예컨대, 서류심사, 적성검사, 면접 등)에 인공지능 기술이 사 용되는지를 사전에 공개하고, 구직자로부터 인공지능 기술의 사용에 대 한 사전 동의를 받도록 할 필요가 있다. 다만, 구직자(응모자)의 수가 매 우 다수인 경우와 같이 모든 구직자에게 개별적인 동의를 받는 것이 현 실적으로 어려운 경우에는 인공지능 기술의 사용에 동의하지 않는 구직 자에게 이의를 신청할 수 있도록 할 필요가 있다. 넷째, 구인기업이 구 직자의 인사 관련 데이터를 분석하기 전에 구직자의 정당한 이익을 보 호하기 위하여 데이터 보호영향평가의 실시를 의무화할 필요가 있다. 다 섯째, 인공지능을 사용하여 채용 관련 데이터 분석 시 데이터 관리자인 구인기업의 공정하고 투명성이 있는 데이터 처리를 보증하기 위하여 이 러한 데이터에 대한 분석, 그러한 분석의 ‘의의나 상정되는 결과’ 및 관 련된 논리(logic)에 대해 유의미한 정보를 구직자에게 제공하도록 할 필 요가 있다. 여섯째, 인공지능에 사용되는 알고리즘의 편향성 등에 관하 여 독립된 제3자 기관에 의한 외부 감사를 의무화할 필요가 있다.