earticle

영어

Saemaul, a type of mutual financial association founded on the basis of people's independent cooperative organization based on Korea's unique spirit of parent-child cooperation, has developed and contributed significantly to national economic development. However, as the financial market economy has grown and become more sophisticated, there have been small and large side effects caused by competing forces for control of the organization rather than the spirit of mutual aid. The recent case of workplace harassment at a local new village bank is a typical example of poor management within the bank. To solve this problem, the Saemaul Saver's Central Association (hereinafter referred to as the “Central Association”) has been strengthening its supervisory authority over unit banks, and the Central Association tends to impose direct sanctions on unit bank workers who cause problems. However, the direct exercise of disciplinary power over unit bank workers by the central committee actually destabilizes their status. Even if a worker is theoretically culpable for the poor operation of a unit depository - unlike in cases where the state can directly punish a worker for civil or criminal negligence - it is necessary to closely examine whether a third party with whom the worker does not have a labor relationship can discipline or dismiss the worker. There is no labor relationship between the central office and the teller. Nevertheless, there are cases where a third party, the central office, wants to unilaterally terminate the employment of a worker with whom it does not have a working relationship. Some lower courts tend to do the same, and even the previous Saemaul Savings and Loan Act allowed the central office to take direct sanctions against unit depository workers. However, if a third party without a labor relationship disciplines and dismisses a worker, it is a violation of the worker's labor rights. In the name of strengthening the supervision of vault management, the central committee should not directly intervene in labor law. The central office should require the unit bank, which is the subject of the labor relationship and the disciplinary authority, to take sanctions (the right to demand sanctions, not the right to directly sanction), and if the unit bank does not comply with the demand, the central office should sanction the unit bank in accordance with the Saemaul Bank Act and the articles of association applicable to the unit bank that is a member of the central office. This article first examines the history of the enactment and amendment of the Saemaul Savings and Loan Act to determine whether it is reasonable for the central association to take direct sanctions against a unit bank as a third party. The result is that the legislator's intention is that the central association cannot take direct sanctions against the workers of the unit bank as a result of the inferential interpretation of the entire Saemaul Savings and Loan Act. Of course, contrary to this trend, there was once a legislation that allowed the central committee to directly sanction unit bank workers, but the legislation was passed in secret without careful legislative review during the impeachment of the president and was removed by the subsequent government. Furthermore, the Saemaul Savings and Loan Act, which will take effect in October 2023, was amended to allow the central committee to impose direct sanctions on the officers of unit banks, but it stipulates that the central committee cannot impose direct sanctions on the employees of unit banks and can only request sanctions. Although some lower courts have allowed direct sanctions to be imposed, the Supreme Court has consistently adhered to the principle since the enactment of the Saemaul Savings and Loan Act that the central committee can only request disciplinary action from the unit bank and cannot directly sanction the unit bank's employees. As such, it is a legal principle of labor law that the Central Association, as a third party, cannot dismiss or discipline a worker who does not have a working relationship.

한국어

우리나라 고유의 상부상조 정신에 입각하여 국민의 자주적인 협동 조 직을 바탕으로 설립된 상호금융조합의 한 종류인 새마을금고는 국가경 제 발전에 크게 이바지하며 발전하였다. 그러나 금융시장경제가 성장하 고 세밀화 되면서 상부상조 정신보다는 그 조직에서 전횡적 운영권 세 력 다툼으로 인한 크고 작은 부작용들이 있다. 최근 지역새마을금고의 직장 내 괴롭힘으로 불거진 사례는 전형적인 금고 내의 부실 운영의 한 유형이라 판단된다. 이 문제를 해결하기 위하 여 단위금고에 대한 새마을금고 중앙회(이하 ‘중앙회’라 한다)의 지도･ 감독권을 강화하는 한편, 중앙회는 문제를 야기한 단위금고 근로자에게 직접적인 제재를 하려고 하는 경향이 있다. 그러나 중앙회의 단위금고 근로자에 대한 직접적인 징계권행사는 오히려 그 근로자의 지위를 불안 정하게 만든다. 이론적으로 보면 근로자에게 단위금고의 부실운영에 대 해 귀책사유가 있다고 하여도 – 국가가 민･형사상 과실행위를 행한 근 로자에게 직접적인 형벌권을 행사하는 경우와 달리 – 근로관계를 맺고 있지 않은 제3자가 해당 근로자를 징계 내지 해고할 수 있는지는 면밀 한 검토가 필요하다. 중앙회와 단위금고 근로자 사이에는 근로관계가 없다. 그럼에도 제3자인 중앙회가 자신과 근로관계가 없는 근로자에게 일 방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 경우가 있다. 일부 하급심도 그 와 같은 경향이 있고, 심지어 종전의 새마을금고법도 단위금고 근로자에 대하여 중앙회가 직접적인 제재조치를 취하도록 한 경우도 있었다. 그러 나 근로관계가 없는 제3자가 근로자를 징계하고 해고하는 경우는 근로 자 개인의 근로권을 침해하는 행위이다. 금고관리감독권강화라는 미명 하에 중앙회가 노동법에 직접 개입을 해서는 안 된다. 중앙회는 근로관 계의 주체이자 징계권자인 단위금고로 하여금 제재조치를 하도록 하고 (직접적인 제재권이 아닌, 제재조치 요구권), 단위금고가 그 요구에 따르 지 않는 경우는 새마을금고법과 중앙회의 회원인 단위금고에 적용되는 정관에 따라서 단위금고를 제재하여야 한다. 본 글은 이와 같은 입장에 서 제3자로서 중앙회의 단위금고에 대한 직접적인 제재조치가 타당한지 에 대해 먼저 새마을금고법의 제･개정사를 살펴보았다. 그 결과 입법자 의 의사는 중앙회가 단위금고의 근로자에게 직접적인 제재조치를 할 수 없다는 것이 새마을금고법의 전체 유추해석의 결과라고 보았다. 물론 이 러한 경향과 달리 단위금고 근로자에 대하여 중앙회가 직접적으로 제재 할 수 있도록 입법을 한 적도 있었다. 그러나 해당 입법은 대통령 탄핵 정국에 즈음하여 치밀한 입법적 검토도 없이 은연 중에 통과된 것이었 고, 후속하는 정부에서 삭제되었다. 더욱이 2023년 10월부터 적용되는 새마을금고법은 단위금고의 임원에 대해서는 중앙회가 직접 제재를 할 수 있도록 개정하였지만, 단위금고의 직원에 대해서는 직접적인 제재를 할 수 없고, 제재조치 요구만을 하도록 명문으로 규정하였다. 판례분석 의 결과를 보아도 일부 하급심에서는 직접적인 제재를 할 수 있도록 하 였지만, 대법원은 새마을금고법 제정 당시부터 일관되게 중앙회는 단위 금고 근로자에 대해서는 단위금고로 하여금 징계요구만 할 수 있을 뿐 직접제재는 할 수 없다는 원리를 고수하고 있다. 이와 같이 근로관계가 없는 근로자에 대해서 제3자로서 중앙회는 근로관계를 종료시키는 해고 나 징계를 할 수 없다는 것이 노동법의 법원리로서 지켜져야 할 것이다.