earticle

영어

Employment regulations have inherent limits in their normative effectiveness because they are unilaterally drafted by employers. Employment regulations cannot be considered norms in and of themselves. They are policies established by the state within the limits of complying with the provisions of the Labor Standards Act, and they have norm-like effectiveness. Therefore, while a labor contract that is less favorable than the employment regulations is invalid, a labor contract that is more favorable than the employment regulations has a priority effect over the employment regulations. The Labor Standards Act requires the consent of the collective of workers as a condition for detrimental changes to employment regulations. As the collective consent holds superior weight compared to individual consent, there is an argument that when detrimental changes to employment regulations are made with the collective consent, the disadvantageous employment regulations with collective consent take priority over more favorable labor contracts. However, even the requirement of collective consent for detrimental changes to employment regulations has the same limitation as the fact that employment regulations are unilaterally drafted by employers, as long as it possesses the essence of “post-consent.” Ultimately, in all cases of general changes or detrimental changes to employment regulations, employment regulations have the limitation of being unilaterally drafted by employers. Therefore, while a labor contract that is less favorable than the employment regulations is invalid, in cases where a more favorable labor contract exists than the employment regulations, it should be interpreted that the more favorable labor contract has a priority effect over the employment regulations.

한국어

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙의 불이익변경시 근로자집단의 동 의를 요구하고 있다. 취업규칙을 불이익변경할 때 근로자집단의 동의를 요하는 것은 근로자측과 사용자측이 대등한 상태에서 불이익변경에 합의함으로써 사용 자의 자의를 막고 근로자를 보호하기 위한 취지이다. 그런데 취업규칙이 근로자 집단의 동의를 받아 불이익하게 변경된 경우 유리한 근로조건을 정한 근로계약 이 존재하는 경우 불리한 취업규칙이 우선적으로 적용되는지가 문제이다. 판례는 불이익하게 취업규칙이 변경된 경우 유리한 근로계약이 존재하는 경우 에는 유리한 근로조건을 정한 근로계약이 우선 적용된다고 하였다. 즉, 근로기준 법 제94조 제1항 단서에도 근로기준법 제97조가 적용되어 불이익한 취업규칙보 다 유리한 근로계약이 존재하는 경우 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 것이 다. 취업규칙의 불이익변경 시 근로자집단의 동의는 집단적 동의로서 개별적인 합 의에 우선하는 효력을 가지지만 이 경우에도 취업규칙이 사용자가 일방적으로 결정하는 것이란 내재적 한계가 작용하므로 취업규칙에 미달하는 근로계약은 무 효가 되고 취업규칙보다 유리한 근로계약은 불이익변경된 취업규칙보다 우선적 으로 적용되는 것으로 보아야 한다. 판례는 근로자집단의 동의는 취업규칙 변경의 효력요건일뿐 근로조건은 사용 자와 근로자가 동등하게 자유롭게 결정하여야 하기에 노사대등결정원칙에 의해 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다고 하였다. 하지만 노사대등결정의 원칙 뿐만 아니라 더 나아가서 취업규칙이 가지는 규범적 효력의 내재적 한계로 인하 여 집단의 동의를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정 한 근로계약이 존재하는 경우 유리한 근로계약이 우선적 효력을 갖는다고 보아 야 한다. 즉, 근로기준법 제94조 제1항 단서의 집단적 동의를 얻은 불이익한 취업규칙 도 그것이 ｢사후동의｣라는 본질을 띠는 한 취업규칙은 사용자에 의해 일방적으 로 작성된다는 한계를 가질 수밖에 없고, 따라서 취업규칙일반(집단의 동의를 거 쳐 불이익하게 변경된 취업규칙이든 일반적인 취업규칙이든)은 규범적 효력의 내재적 한계를 가진다. 따라서 불리하게 변경된 취업규칙이 근로자집단의 동의 를 얻은 경우에도 그 취업규칙에 미달하는 근로계약은 무효이지만 그것보다 유 리한 근로계약에 대하여는 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다. 결국 근로기준법 제97조는 취업규칙의 규범적 효력의 내재적인 한계를 근거로 하여 취업규칙의 최저기준의 효력을 밝힌 것(편면적 강행성설)으로서 이해해야 하고, 따라서 불이익하게 변경된 취업규칙은 그것에 미달하는 근로계약부분은 취업규칙기준보다 미달하여 무효이지만 그 취업규칙보다 유리한 근로계약이 존 재하는 경우에는 유리한 근로계약이 우선적으로 효력을 갖는다고 해석해야 한다.